Rupture de contrat à l'amiable : que faire si l'employeur refuse de négocier ?

Mon fils Nicolas travaille en CDD depuis juillet 2009 et ce jusqu'en août prochain. Il a son amie qui vit a plus de 100 km de chez lui. Ils souhaiteraient vivre ensemble. Il a donc essayé de négocier son départ avec son employeur (accord entre les 2 parties) mais l'employeur ne veut rien savoir ! A part trouver un emploi en CDI, quelle possibilité a-t-il pour pouvoir partir avant le terme de son contrat ? Peut-il démissionner ? Si oui, que risque-t-il ? (pénalités ? pas de chômage ? )

Réponse de l'expert

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé lorsqu'il s'agit d'un contrat conclu de date à date ou avant la fin de la période minimale ou avant la réalisation de son objet hors période minimale lorsqu'il s'agit d'un contrat à terme incertain (circulaire DRT n°18-90, du 30 octobre 1990).La loi fixe limitativement les cas de rupture anticipée autorisés. En dehors de ces situations, la rupture avant terme du contrat à durée déterminée ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée.

Aux termes de l'article L.1243-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants :

  • l'accord des parties ;
  • la faute grave ;
  • la force majeure ;
  • l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée.

Il convient d'ajouter à cette liste :

  • la rupture de la période d'essai ;
  • la résolution judiciaire en cas d'impossibilité de reclasser un salarié devenu inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
  • la rupture de certains contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi.

Conformément aux principes communs de la responsabilité contractuelle, la rupture anticipée en dehors des cas limitativement autorisés est sanctionnée par l'octroi à la partie lésée de dommages et intérêts (articles L.1243-3 et L.1243-4 du code du travail). Cet article introduit toutefois une différence quant à l'indemnisation du préjudice selon l'auteur de la rupture anticipée.

Il peut par ailleurs être inséré une clause pénale dans le contrat dont le juge pourra néanmoins atténuer la rigueur ou majorer le montant (arrêt de la chambre sociale du 23 octobre 1980). En tout état de cause, l'indemnisation contractuelle ne peut être inférieure au minimum légal.

Lorsque la rupture anticipée du contrat à durée déterminée incombe au salarié, l'indemnité à laquelle peut prétendre l'employeur est fixée souverainement par le juge en fonction du préjudice subi par l'entreprise (circulaire DRT n°18-90 du 30 octobre 1990 ; arrêt chambre sociale du 4 avril 1990). L'employeur ne peut prétendre au remboursement des salaires restant dus jusqu'au terme du contrat (arrêt chambre sociale du 25 novembre 1998).

C'est à l'employeur qu'il revient d'établir le préjudice. Il peut notamment être évalué sur la base des dépenses engagées pour remplacer au pied levé le salarié auteur de la rupture (arrêt de la Cour d’appel de Chambéry du 8 oct. 1987.

Dans une telle hypothèse, le salarié perd tout droit à indemnité de précarité.

Un salarié qui a rompu son contrat à durée déterminée avant terme en dehors des cas énumérés par l’article L.1243-3 du code du travail n'a pas droit à l'attribution de dommages-intérêts (arrêt de la chambre sociale du 23 septembre 2003). En l'espèce, la salariée avait dans un premier temps adressé à son employeur une lettre de « démission » pour ensuite lui réclamer le versement de dommages-intérêts pour rupture abusive. Ses demandes ont été rejetées. Sans revenir sur le fait qu'un CDD ne puisse pas être rompu de manière anticipée par une démission, la Cour de cassation a décidé que cette rupture anticipée à l'initiative de la salariée ne lui ouvrait pas droit à des dommages-intérêts.

Seule est indemnisable au titre du chômage la privation involontaire d'emploi. Le chômage est involontaire lorsque la rupture du contrat de travail n'est pas du fait du salarié. Le règlement de l'assurance chômage explicite ce principe en dressant une liste des modes de rupture de contrat de travail qui génèrent un chômage involontaire.

Sont considérés comme involontairement privés d'emploi, les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte (Règlement annexé, art. 2) :

  • d'un licenciement ;
  • d'une rupture conventionnelle au sens des articles L.1237-11 et suivants du code du travail ;
  • d'une fin de contrat de travail à durée déterminée ;
  • d'une démission considérée comme légitime ;
  • d'une rupture de contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'article L.1233-3 du code du travail.

En revanche, ne perdent pas involontairement leur emploi les salariés qui, sur un fondement autre qu’économique, s’accordent à rompre de façon anticipée leur contrat de travail, qu’il s’agisse d’un départ négocié, en présence d’un CDI, ou d’une rupture anticipée d’un commun accord, en présence d’un CDD.

Ainsi, les Assedic se réfèrent aux mentions inscrites sur l’attestation Assedic, remise au salarié par l’employeur au dernier jour de travail, concernant le motif de la rupture (article R.351-5 et R.365-1 du code du travail), pour déterminer si le salarié peut prétendre ou non à l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Ces ruptures ne sont toutefois pas à l'origine d'un chômage involontaire si elles mettent un terme à une période d'emploi d'une durée inférieure à 91 jours d'affiliation ou 455 heures de travail, période, elle-même précédée d'une cessation de contrat autre que l'une de celles énoncées ci-dessus (Règlement annexé, art. 4).

En effet, la rupture de contrat de travail à retenir pour apprécier la condition de chômage involontaire est la dernière dans le temps par rapport à l'inscription comme demandeur d'emploi ou la précédente si, entre ces deux ruptures, le salarié ne totalise pas 91 jours d'affiliation ou 455 heures de travail.