Rupture amiable : que faire si l'employeur revient sur sa décision ?

Mon patron qui m'avait proposé une rupture amiable (orale) suite à des problèmes d'équipe (vol interne et externe, agression sur le magasin où je suis vendeuse, problème avec le responsable...), ne veut plus aujourd'hui me voir partir pour m'embêter jusqu'au bout. J'ai envoyé un RAR afin de le re-solliciter, mais n'ai obtenu aucune réponse au bout d'un mois et demi. J'ai donc repris contact par RAR avec eux ou je leur dis qu'il me semble que l'accord est trouvé vu qu'ils n'ont pas daigné répondre à mon 1er RAR et que j'attends leur lettre et solde de tout compte. Ils me répondent en me disant que j'ai sollicité la rupture en janvier (date de mon 2eme RAR), ce qui est faux (puisque cette demande était dans le 1ER), mais aussi qu'ils ne veulent pas se séparer de moi.... Légalement ai-je un recours vu qu'ils n'ont jamais répondu au premier RAR ? Dans mes souvenirs, il me semblait qu'après 15 jours et sans réponse, les termes du RAR était accepté. Sachant que je suis en arrêt maladie pour dépression depuis fin aout et jusque 10 fevrier pour le moment.

Réponse de l'expert

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du travail a introduit, dans le code du travail, un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dite "rupture conventionnelle" (articles L.1237-11à L.1237-16 du code du travail).

Selon ses dispositions, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat (article L.1237-11 du code du travail).

L’absence de réponse à l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception demandant un telle rupture à l’employeur ne permet pas de conclure à une acceptation de sa part. Le silence ne vaut pas acceptation.

Les parties doivent convenir du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister (article L. 1237-12) :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  • soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (article L. 1237-13 du code du travail).

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative.