Modification du contrat de travail : l'employeur peut-il le faire sans accord du salarié ?

L'employeur peut-il modifier mon temps de travail sans mon accord, je crois que non. Mon patron vient de créer une deuxième société à laquelle il veut me rattacher sans aucune modification de contrat et en plus en baissant mon temps de travail de 37h30 à 36h30  par semaine avec diminution de salaire. D'autant plus que mon patron a créé cette société pour pouvoir embaucher un nouveau salarié. Début 2010, il a licencié (dans sa première société de laquelle je suis toujours salarié) pour motif économique mon collègue de travail ainsi il peut embaucher dans sa nouvelle société. Il veut moi aussi m'intégrer au 1er janvier 2011 dans cette nouvelle société mais il ne m'a même pas demandé mon accord. Que puis-je faire ? A-t-il le droit de me faire rentrer dans sa nouvelle société sans avenant à mon contrat ? Peut-t-il me diminuer mes horaires avec perte de salaire environ 100 € ? Sinon quel recours ?

Réponse de l'expert

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours au jour où intervient la modification sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

En effet, l’article L.1224-1 du code du travail dispose que "s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise".

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail n’obligent pas l’employeur à informer l’employé de la cession de l’entreprise dans laquelle il est employé (chambre sociale de la Cour de cassation, 14 décembre 1990). Le transfert du contrat de travail étant automatique, l’employeur n’a pas à notifier au salarié le transfert de son contrat (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 octobre 1968). Le transfert du contrat de travail s’impose au salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 16 janvier 1990).

Le contrat de travail est maintenu dans les mêmes conditions où il était exécuté au moment de la modification (chambre sociale de la Cour de cassation, 24 janvier 1990). Le salarié concerné doit donc conserver sa rémunération contractuelle (chambre sociale de la Cour de cassation,17 mars 1998), sa qualification (chambre sociale de la Cour de cassation, 5 janvier 1967), son ancienneté (chambre sociale de la Cour de cassation, 12 mars 1967).

Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail sont d’ordre public. Le nouvel employeur ne peut refuser de prendre en charge, au moment où il reprend l’exploitation, les contrats de travail en cours (chambre sociale de la Cour de cassation, 30 novembre 1978).

En revanche, lorsque les conditions énoncées à l’article L.1224-1 du code du travail ne sont pas remplies, le transfert du contrat de travail ne peut résulter que d’une convention conclue entre l’employeur actuel, le nouvel employeur et le salarié.

Cela signifie que, dans une telle situation, le transfert de son contrat de travail ne peut être imposé au salarié. Si ce dernier refuse, il ne pourra pas faire l’objet d’une sanction. En revanche, le salarié est en droit d’exiger le respect des termes de son contrat de travail initial conformément aux dispositions de l’article 1134 du code civil.

Par ailleurs, lorsque l’ employeur envisage de modifier certains éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail…), il doit alors respecter la procédure de modification des contrats, dans la mesure où une telle modification nécessite l’accord des deux parties pour qu’elle soit effective.

Il a, en effet, été jugé :

  • d’une part, que la rémunération contractuelle, ou son mode de calcul, ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 3 mars 1998) et ;
  • d’autre part, que l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié la durée du travail telle que mentionnée au contrat (chambre sociale de la Cour de cassation, 20 novembre 1998).

Ceci dit, il convient, dans ce cas, de distinguer deux situations :

  • La modification du contrat est envisagée pour un motif économique.

L’article L.1222-6 du code du travail impose une procédure spécifique : l’employeur qui envisage de modifier le contrat de travail d’un ou de ses employés, suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, doit envoyer sa proposition à chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lui laissant un délai d’un mois pour se prononcer et lui signifiant qu’au-delà, son silence vaudra acceptation.

Une interprétation littérale du texte limiterait cette procédure aux modifications collectives des contrats pour motif économique, cependant, la cour d’appel de Nancy a admis son application dans l’hypothèse d’une modification individuelle pour motif économique (arrêt du 8 janvier 1997).

Le refus du salarié suite à une proposition de modification de son contrat pour raisons économiques l’expose à un licenciement économique, lequel ouvre droit aux allocations chômage. Il convient de noter que tout licenciement, quel que soit le motif retenu, ouvre doit aux allocations chômage car il s’agit d’une perte involontaire d’emploi.

  • La modification du contrat est envisagée pour tout autre motif.

Il n’existe pas de procédure spécifique de modification. L’information est obligatoire, mais elle n’est soumise à aucune condition de forme (arrêt de la cour de cassation du 4 juin 1971). Dès lors, l’’employeur est tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus. L’administration préconise un délai de 15 jours (instruction du 30 juillet 1993).

Toutefois, il ne peut résulter du silence du salarié ni un refus ni une acceptation. En effet, la modification de tout contrat, sauf disposition légale contraire, ne peut s’imposer à l’une des parties, elle doit faire l’objet d’un accord exprès (article 1134 du code civil).

Si l’employeur impose malgré tout la modification, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (devant lequel l’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire) pour :

  • faire constater un licenciement à l’initiative de l’employeur (chambre sociale de la Cour de cassation, 26 juin 2001), dépourvu de cause réelle et sérieuse,
  • demander la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (chambre sociale de la Cour de cassation, 20 mars 1990), laquelle produit les même effets que le licenciement sans cause réelle et sérieuse (allocation de dommages-intérêts),
  • ou exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions non modifiées (chambre sociale de la Cour de cassation, 26 juin 2001).

Le salarié peut ainsi procéder plusieurs années même après que la modification lui a été imposée (chambre sociale de la Cour de cassation, 27 février 1996).