Inaptitude : le salarié peut-il refuser le reclassement proposé par l'employeur et avec quelles conséquences ?

Ma femme est employée avec un contrat aidé (COTOREP-Acouphènes) comme vendeuse principale depuis octobre 2007 dans un magasin de sacs et bagagerie, à La Baule, 3km du domicile. Elle a été déclarée en maladie professionnelle suite à des troubles musculo-squelettique ayant entrainés une opération du carpien. En arrêt depuis fin juin 2010, elle a été déclarée, après son deuxième passage devant le médecin du travail, inapte au poste de travail et par là même dans les postes similaires du groupe. Son patron lui propose un reclassement dans l'entreprise à Carquefou, après formation(secrétariat), avec un poste à 85 km du domicile. Son état de santé ne lui permet pas de faire 170 km de trajet par jour et ce travail n'est pas adapté à son profil. Peut elle refuser cette offre, et si licenciement pour non reclassement après refus de ce poste, peut-elle s'inscrire à Pôle emploi et touchera-t-elle des indemnités chômage ?

Réponse de l'expert

A l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail, le salarié doit passer une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. Cette visite de reprise est faite dans les huit jours suivant le retour du salarié. Le médecin du travail apprécie l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail.

Suite à cette visite, plusieurs hypothèses sont envisageables :

  • le salarié est déclaré apte. Il retrouve son emploi ou, si ce dernier n’existe plus ou n’est plus vacant, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (article L.1226-8 du code du travail, Cour de cassation, chambre sociale 22 octobre 1997) ;
  • le salarié est déclaré inapte. Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles de tiers, le médecin du travail doit procéder à une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise et confirmer l’inaptitude lors d’une seconde visite espacée de deux semaines (article R.4624-31 du code du travail). Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. En principe, l’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et ne doit donc entraîner aucune modification du contrat de travail (articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail). Il convient, toutefois, de noter que le refus par le salarié du poste proposé ne constitue pas une faute (arrêt de la cour de cassation du 9 avril 2002, n° 99-44192), ni une cause réelle et sérieuse de licenciement si le poste emportait modification du contrat de travail (arrêt de la cour de cassation du 9 avril 2002, n° 99-44678). A défaut d’autre reclassement possible, l’employeur doit alors procéder au licenciement pour inaptitude suite à l’impossibilité de reclasser (arrêt de la cour de cassation du 18 avril 2000, n°98-40314). La recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juin 1998).

En cas d’impossibilité de reclassement, soit parce qu’aucun poste adapté n’existe, soit parce que le salarié a refusé le poste proposé, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur.

Le licenciement est alors fondé sur l’inaptitude et l'employeur doit en respecter la procédure.

Le licenciement ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement prévu à l’article L.1234-9 du code du travail dès lors que le salarié a au moins un an d’ancienneté. Le montant est de 1/5 par mois d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois pour les années d’ancienneté à compter de la 11ème année (articles R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail). Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (article R.1234-4 du code du travail) :

  • Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement,
  • Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Le salarié a droit à l’indemnité prévue par la convention collective applicable dans son entreprise lorsque celle-ci a un montant ou des conditions plus avantageuses.

Lorsque l’inaptitude est due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, le salarié a droit à une indemnité spécifique de licenciement (article L.1226-14 du code du travail) qui est le double de l’indemnité légale. En outre, dans cette hypothèse, le salarié a droit à une indemnité égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis prévu à l’article L.1234-5 du code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues lorsque l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement est abusif.

Enfin, selon l’article L.3141-26 du Code du travail lorsque le salarié quitte l’entreprise en cours d’année suite à une démission ou un licenciement (sauf faute lourde), il perçoit en compensation de la fraction de congé non pris, une indemnité compensatrice de congés payés.

Ajoutons qu’à défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois qui suit le deuxième avis d’inaptitude de la médecine du travail, l’employeur doit reprendre le paiement des salaires (article L.1226-4 du code du travail).

Par ailleurs, le licenciement est un cas de rupture involontaire du contrat de travail et ouvre droit aux allocations d’assurance chômage sous réserve que le salarié licencié réponde à toutes les autres conditions d’ouverture de l’allocation de retour à l’emploi (articles 2 et 4 du règlement annexé à la convention d’assurance chômage du 19 février 2009).