Travailler avec ses enfants, les écueils à éviter

Partager le quotidien professionnel avec sa progéniture peut être aussi profitable que délétère. Les erreurs à ne pas faire pour bâtir une relation fructueuse.
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Père et supérieur hiérarchique : directif, mais pas trop.
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Tomber dans le travail dissimulé

Tenir la boutique le temps d’une absence, apporter un renfort en période de grande affluence, mettre la main à la pâte pour répondre à une commande exceptionnelle... En tant que chef d’entreprise, a fortiori avec peu ou pas de salariés, il est naturel de solliciter l’aide de son enfant. Mais, attention, précise-t-on à la sous-direction de la réglementation et de la sécurisation juridique de l’Acoss, pilote du réseau des Urssaf, « en droit français, travailler dans une structure à but lucratif implique en principe un statut de salarié ou, éventuellement, de mandataire social ».

Cependant, il reste « l’entraide familiale ». Il ne s’agit pas d’un statut juridique, mais elle autorise un enfant à travailler dans l’entreprise familiale de manière ponctuelle, voire spontanée, en dehors de tout lien de subordination, pour une activité qui n’est pas nécessaire au fonctionnement habituel de l’entreprise, et ce, sans rémunération.

« La frontière est assez mince entre la relation d’autorité parents-enfants et l’état de subordination inhérent au contrat de travail », met en garde Julien Perdrizot-Renault, avocat au sein du cabinet Jeantet. De même, le « coup de pouce » peut rapidement devenir régulier. En cas de contrôle de l’Urssaf ou de l’inspection du travail, le risque est de se voir sanctionné pour travail dissimulé. 

« Le meilleur conseil que l’on peut donner au cas où les tâches confiées à son enfant pourraient se répéter, insiste-t-on à l’Acoss, c’est de lui faire un contrat de travail. » Qui plus est, il bénéficiera de droits sociaux et d’une couverture en cas d’accident du travail.

Enfreindre le droit du travail des mineurs

Un mineur peut travailler dans l’entreprise familiale pour gagner son argent de poche. « En principe, il ne pourra pas le faire avant l’âge de 16 ans, indique Julien Perdrizot-Renault. Toutefois, les jeunes âgés de 14 à 15 ans sont autorisés à travailler comme apprentis ou, sous certaines conditions, pendant les vacances scolaires. »

Une autre exception est réservée aux entreprises familiales. En effet, les jeunes âgés de plus de 14 ans sont autorisés à travailler, hors vacances ou contrat d’apprentissage, dans les établissements « où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur » et à condition qu’il s’agisse de « travaux occasionnels ou de courte durée » (art. L.4153-5 du Code du travail). Mais « quel que soit le cadre d’emploi, souligne Julien Perdrizot-Renault, en tant qu’employeur, le parent doit respecter les règles visant à protéger les mineurs des travaux susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement ».

Improviser l’arrivée de son enfant dans l’entreprise 

« Il est difficile d’avoir un parent comme patron », constate Christine Blondel, conseillère auprès d’entreprises familiales et professeur à l’Institut européen d’administration des affaires (Insead). La relation filiale est au cœur du sujet. Elle induit l’existence d’une forme de dépendance et d’autorité entre le parent et son enfant et rend très poreuse la frontière entre le professionnel et l’émotionnel. Il convient de le prendre en compte tôt, afin d’éviter que ces deux sphères ne se nuisent réciproquement.

Comment ? En encourageant par exemple son enfant à réaliser des études avant d’entrer dans l’entreprise familiale. « Il est fréquent que le parent cherche à former lui-même son enfant, en particulier dans les petites structures, remarque Christine Blondel. Mais il est dommage de ne pas le laisser acquérir par lui-même des connaissances. »

Le fait qu’il se forme à nouvelles technologies, qu’il acquière des techniques différentes, ou encore des compétences inexistantes au sein de l’entreprise familiale, peut être bénéfique pour l’établissement.

En outre, conseille l’avocat, « dans la mesure du possible, il est préférable de le laisser vivre une ou plusieurs expériences professionnelles hors de l’entreprise familiale avant de l’intégrer ». Cela lui permet de se confronter professionnellement à un regard plus objectif que celui d’un parent, d’évoluer par lui-même et de prendre de l’assurance.

Une fois arrivé dans l’entreprise, poursuit Christine Blondel, « l’idéal est de donner à son enfant des tâches qui peuvent être évaluées, afin qu’il puisse faire ses preuves et prendre de l’autonomie ». Si la configuration de l’entreprise le permet, il peut être intéressant qu’il reçoive ses consignes de la part d’une personne de confiance, capable de juger objectivement son travail et de l’aider à progresser.

En définitive, l’objectif est bien que l’enfant acquière une forme d’indépendance pour rééquilibrer la relation parent-enfant. C’est aussi une manière, pour lui, d’être légitime auprès des salariés de l’entreprise familiale, notamment s’il est amené à prendre rapidement des responsabilités.

Ne pas anticiper la transmission de son affaire

Posséder une entreprise implique de penser à sa succession, d’un point de vue patrimonial et pratique. Faut-il vendre sa société à l’extérieur, en répartir la propriété entre les enfants ou encore la réserver à ceux qui y travaillent ? À qui confier la présidence de l’entreprise ? Faut-il tout de suite placer son enfant en situation de direction ? Que faire s’il n’est pas réellement motivé ? Tous les cas de figure existent sans qu’il soit possible de dégager un modèle.

En revanche, martèle Christine Blondel, « s’il y a un seul conseil à suivre, c’est de favoriser un dialogue libre et approfondi sur le sujet en famille ». Partir des contraintes et des souhaits de chacun, étudier toutes les solutions de transmission et ne pas chercher à en imposer une qui ne satisferait pas tout le monde.

« Il y a bien plus d’options que ce que l’on peut imaginer. » Ce qui implique néanmoins de ne pas attendre le dernier moment, celui du départ à la retraite, pour s’organiser.

Il est également important de nourrir sa réflexion avec des regards extérieurs – pairs, associations professionnelles, amis, experts... Attention toutefois à ne pas se laisser dicter les modalités de succession par des consultants extérieurs qui n’auraient qu’une approche purement fiscale ou économique.

« Cela peut conduire à des décisions qui ne prennent pas assez en compte les dimensions humaines et qui risquent d’entacher durablement les relations familiales », note Christine Blondel. Enfin, préparer sa succession à la tête d’une entreprise, c’est apprendre à faire confiance à son enfant dans un cadre professionnel pour parvenir, à terme, à lâcher prise.

Négliger les relations familiales

Travailler en famille comporte un risque pour la sphère familiale. « Les enfants qui ne participent pas à l’entreprise familiale peuvent idéaliser et jalouser une situation qui permet à leur frère ou à leur sœur d’avoir un emploi, un salaire et de partager beaucoup de choses avec leurs parents », prévient Christine Blondel. Ou, au contraire, ils peuvent être ravis de ne pas travailler avec leurs parents, constatant que cette relation professionnelle empiète trop fortement sur leur relation intime.

Dans un cas comme dans l’autre, il est nécessaire de réserver des temps de communication sur l’avenir de l’entreprise en impliquant toute la famille. « Les envies doivent être exprimées, discutées, et leurs effets sur l’entreprise et les membres qui y travaillent étudiés », insiste la consultante. Et ce, régulièrement, car la position de chacun peut évoluer avec le temps. Parallèlement, ajoute-t-elle, « il faut se fixer des règles et se réserver des moments purement familiaux », afin que la vie familiale ne soit pas réduite au travail.

Quel statut pour son enfant dans l’entreprise familiale ?

Salarié : c’est la relation de travail à privilégier, le temps que l’enfant acquière son expérience dans l’entreprise. Ce statut est compatible avec une fonction de direction.

Mandataire social : ce statut donne un pouvoir de direction. Il est cumulable avec celui de salarié – ce qui déclenche deux revenus –, à condition que les fonctions de salarié et de mandataire occupées n’aient pas de lien de subordination. Situation donc rare.

Actionnaire ou associé (selon la nature de la société) : il possède des parts de capital. Ce statut n’implique pas automatiquement de travailler pour l’entreprise, mais il permet de le faire comme salarié ou mandataire social.

df
Marion Esquerré
Publié le