Garde partagée : une même nounou pour deux familles

Garde partagée : une même nounou pour deux familles

Partager une nounou ? La solution est séduisante à condition de bien s’entendre avec l’autre famille et de mettre un soin particulier à la rédaction du contrat de travail.

Depuis une dizaine d’années, la garde partagée connaît un vif succès. Le principe est simple : il s’agit d’employer une même personne pour garder les enfants de deux couples.

Après plusieurs années d’un fonctionnement empirique, ce mode de garde est aujourd’hui strictement réglementé (avenant du 10 octobre 2002 à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur).

Garde partagée : une nounou mais deux contrats

Une fois dénichée la personne de confiance, commence donc la délicate étape de la rédaction du contrat de travail. Qui dit employeur dit forcément contrat de travail !

Chacune des deux familles est tenue de rédiger et de remettre à l’employé un contrat de travail écrit qui comporte une clause identique dans les deux contrats précisant le lien avec l’autre famille.

Ces deux documents doivent en outre spécifier le lieu de travail du salarié et indiquer que la garde des enfants s’effectuera alternativement au domicile de l’un et de l’autre employeur.

Sans cette précision, il est impossible de bénéficier des aides allouées par les caisses d’allocations familiales. Néanmoins, en pratique, il n’existe aucune règle précise et les familles sont libres de s’organiser comme elles le souhaitent : garde "alternée" un jour sur deux, une semaine sur deux…

Détailler les tâches

Pour le reste, les deux contrats peuvent varier l’un et l’autre. Toutefois, afin d’éviter des complications, il est préférable qu’ils soient rédigés en même temps et en des termes semblables.

Mieux vaut, par ailleurs, détailler le plus précisément possible les tâches que l’employé aura à effectuer", recommande Claire Gorrias, juriste à la Fédération nationale des particuliers employeurs (Fepem).

La "nounou" est recrutée pour garder les enfants, mais elle doit également assurer le travail lié à leur présence, notamment la préparation de leurs repas, l’entretien du linge, l’habillage, la toilette, les promenades, les trajets, le rangement de leur chambre, le nettoyage de la cuisine, etc.

Hors de question, en revanche, de lui demander d’effectuer le ménage de fond en comble. En pratique, plus le contrat est circonstancié, moins il sera source de litiges.

Garde partagée et congés payés

Autre point délicat à anticiper : les vacances. Il faut tenir compte à la fois de celles des enfants, s’ils sont scolarisés, des périodes de congé des parents et des souhaits du salarié.

Une fois encore, l’organisation est décidée d’un commun accord entre les deux familles. Mais pour prévenir les conflits, l’idéal est de mentionner dans chaque contrat les dates des congés payés de l’employé. Celui-ci a droit à 2,5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) par mois travaillé entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Pour chaque journée de congé, il bénéficie d’une indemnité égale à 1/6 de son salaire hebdomadaire habituel. Mais si le calcul se révèle plus avantageux pour lui, il reçoit l’équivalent du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ou bien 1/10 de la rémunération totale brute payée sur l’année de référence. Attention, en cas d’utilisation des chèques emploi-service universel (Cesu), l’indemnité de congés payés est incluse dans le salaire versé chaque mois.

Enfin, il peut être opportun d’inclure dans le contrat de travail une période d’essai (un mois maximum, renouvelable une fois). Pendant ce laps de temps, employeurs comme employé peuvent se quitter sans préavis ni formalité. Il n’est pas nécessaire de justifier cette décision, et il n’y a aucune indemnité à verser, à l’exception d’une indemnité de congés payés si l’essai a duré au moins un mois.

Un salaire minimum

En pratique, les parents ont recours à la garde partagée le plus souvent pour des raisons financières, le système réduisant les frais.

Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités fixées au contrat. Il est possible de prévoir une répartition inégale du salaire sur la base de 60 % et 40 % par exemple, si l’une des familles ne fait garder ses enfants que le mercredi. Les parents doivent simplement s’accorder sur la répartition des heures et l’indiquer clairement dans le contrat du salarié", rappelle Claire Gorrias.

Selon sa formation, l’employé relève au moins du niveau II ou III de la classification des emplois de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, jamais d’un échelon inférieur. Il doit donc percevoir au minimum 9,43 € brut par heure (au 1er janvier 2013), peu importe le nombre d’enfants dont il s’occupe.

À ce salaire de base s’ajoutent des majorations liées à l’ancienneté du salarié : 3 % après trois ans chez le même employeur, plus 1 % par an, sans pouvoir dépasser 10 % après dix ans.

Pour déterminer le salaire à verser, l’employeur peut tenir compte des éventuels avantages en nature qu’il fournit, tels que le logement ou la nourriture. Il est ainsi possible de déduire du salaire 4,70 € par repas et 71 € par mois pour l’hébergement.

En outre, les employeurs en région parisienne et en province doivent assumer une partie des frais de transport de leur salarié. Pour les employés effectuant au moins un mi-temps, la prise en charge est de 50 % du prix de l’abonnement. Pour les autres, elle est proportionnelle à la durée de travail (pour un 2/5, par exemple, elle sera de 40 %).

Heures sup’ limitées pour les garde d'enfants

La durée légale du travail n’est pas applicable aux employés de maison : un temps plein correspond à 40 heures de travail par semaine.

Toutes les heures travaillées au domicile de l’une et l’autre famille doivent être décomptées comme du temps de travail effectif (la notion de présence responsable n’est pas prévue pour la garde partagée).

Il est possible de faire effectuer au salarié des heures supplémentaires, mais pas plus de 96 heures sur une période de 12 semaines sans pouvoir dépasser 10 heures sur une même semaine.

Ces heures supplémentaires doivent être rémunérées avec une majoration de 25 % pour les huit premières et 50 % pour les suivantes. Mais l’employeur peut proposer au salarié, à la place, des jours de récupération dans les 12 mois.

Si une famille romp le contrat

Déménagement, divorce, baisse de revenus de l’un des couples… La rupture du contrat de travail par l’une des familles n’est pas sans effet pour l’autre.

Juridiquement, les deux employeurs sont liés. Dès lors que l’un rompt son engagement, l’autre peut être contraint à faire de même, si le salarié n’accepte pas les nouvelles conditions de son emploi.

La famille qui se retrouve seule et qui souhaite poursuivre la collaboration avec le salarié n’a donc pas vraiment le choix. Soit elle décide d’assumer le coût d’un emploi à plein-temps, soit elle se met à la recherche d’une nouvelle famille. La rédaction d’un avenant au contrat de travail initial s’impose alors.

Une surveillance médicale

Le salarié embauché à temps plein doit, avant de commencer à travailler (ou avant la fin de sa période d’essai), passer une visite médicale organisée par les services de la médecine du travail.

Une affiliation à ces services par l’une des familles est obligatoire.

Coordonnées des centres interentreprises de médecine auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).