On modifie votre contrat de travail : que faire ?

On modifie votre contrat de travail : que faire ?

Le contrat de travail peut être modifié, généralement à l'initiative de l'employeur. Mais le salarié est-il obligé d'accepter ?

Le contrat de travail prévoit différentes clauses qui forment la base de ce qui doit être respecté tant par l'employeur que par le salarié. Mais les tribunaux font une distinction subtile entre les modifications du "contrat de travail" et celles des "conditions de travail".

Par ailleurs, depuis 2012, l'employeur a la possibilité de moduler les horaires de travail sans l'accord du salarié.

La modification d'un élément essentiel du contrat (le lieu de travail…)

Quatre éléments déterminants du contrat de travail ont été retenus par les tribunaux : la durée, la qualification, la rémunération et le lieu. Un changement du lieu de travail en dehors du cadre géographique initial peut constituer une modification du contrat que le salarié est en droit de refuser.

À défaut d'accord, l'employeur peut renoncer à la modification du contrat ou licencier le salarié (licenciement pour motif personnel ou licenciement économique).

En revanche, le refus du changement de lieu de travail à l'intérieur d'un même secteur géographique constitue une faute grave du salarié.

Les modifications visent les conditions de travail

Elles portent sur un élément non déterminant du contrat de travail et ne modifient pas en profondeur les conditions de travail : aménagement d'horaires, mobilité prévue par la profession.

Ces modifications peuvent être imposées par l'employeur et relèvent de son pouvoir de direction. Si elles sont refusées par le salarié, l'employeur peut le licencier pour motif disciplinaire.

L'accord du salarié est nécessaire dans certains cas

Lieu de travail : le changement du lieu rend considérablement plus pénible ou plus long le trajet, ce même changement implique un déménagement du salarié.

Horaires et durée : un travail de jour prévu dans le cadre du contrat de travail passe en travail de nuit, un temps complet passe en temps partiel.

Rémunération : il y a baisse de salaire ou suppression de primes prévues dans le contrat de travail, il est mis en place un changement de la base de calcul du salaire.

Qualification : un déclassement, une suppression des responsabilités pourtant liées à la fonction est imposé, des tâches supplémentaires sont exigées sans avoir de lien avec le poste.

Ce que l'employeur peut imposer

Lieu de travail : un changement de lieu de travail si le contrat de travail comporte une clause de mobilité ou bien encore si la définition même de la profession l'exige.

Horaires et durée : la diminution ou la suppression des heures supplémentaires pour des raisons économiques ou l'aménagement des horaires pour les besoins de l'entreprise.

Par ailleurs, la loi relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives du 22 mars 2012, a introduit une disposition importante.

Celle-ci prévoit que l'accord du salarié n'est plus nécessaire en cas de modulation des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L'employeur peut moduler les horaires de travail si un accord d'entreprise ou de branche ou a été conclu.

À noter que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette mesure.

Rémunération : la modification du mode de calcul d'une prime.

Qualification : un changement de hiérarchie ou de service sans modification des attributions, de la qualification ou de la rémunération.

Un avancement espéré qui ne se concrétise pas ne constitue en rien une modification des conditions de travail.

Un licenciement en cas de refus des conditions issues d'un accord de maintien de l'emploi

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 facilite la conclusion d'accords d'entreprise compétitivité-emploi ou de maintien de l'emploi dans les structures connaissant de graves difficultés économiques. L'entreprise s'engage à maintenir l'emploi pendant l'application de l'accord (au maximum d'une durée de deux ans). En contrepartie, tous les salariés doivent accepter les changements concernant la durée de travail, ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération.

Les salariés peuvent refuser ces modifications. Dans ce cas, l'employeur a le droit de les licencier pour motif économique.