Le CDD en huit questions

Le CDD en huit questions
Le CDD en 8 questions - ©Nastia11

En période d’incertitude économique, le nombre d’embauches sous contrat à durée déterminée explose. Pour protéger les salariés, le recours à ce type de contrat est très encadré.

Le contrat à durée indéterminée est "la forme normale et générale de la relation de travail", précise l’article L. 1221-2 du Code du travail, qui indique immédiatement dans quelles circonstances on peut avoir recours au contrat à durée déterminée. C’est notamment le cas lorsque l’entreprise doit faire face à un accroissement temporaire de son activité, répondre à une commande exceptionnelle ou remplacer un salarié absent. Le législateur a aussi prévu le recours au CDD dans le cadre des emplois saisonniers et dans certaines branches professionnelles (sport professionnel, spectacles…). C’est ce qu’on appelle le CDD d’usage.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer au contrat ?

Le CDD doit être conclu par écrit et remis au salarié dans les deux jours qui suivent sa prise de fonction. Pour être valable, il doit comporter plusieurs mentions obligatoires : le motif de l’engagement, le nom du salarié absent (en cas de remplacement), la date du terme (ou la durée minimale si aucun terme n’est prévu), la clause de renouvellement, le poste occupé, le montant du salaire et la durée de la période d’essai.

Si l’une de ces clauses ne figure pas au contrat, le salarié peut obtenir la requalification de son CDD en CDI. Enfin, la loi prévoit que le contrat fasse apparaître la caisse de retraite à laquelle le salarié est affilié ainsi que la convention collective applicable. En pratique, l’absence de ces deux dernières mentions n’est pas sanctionnée par la requalification.

Quelle est la durée maximale du CDD ?

Un CDD conclu avec un terme précis ne peut dépasser dix-huit mois. L’employeur qui propose à un salarié un contrat de six mois peut ainsi le renouveler pendant les douze mois qui suivent, à condition de ne pas dépasser le seuil des dix-huit mois. Mais il arrive que les CDD soient conclus sans terme précis. On considère alors que le contrat s’achève lorsque son objet a été réalisé (retour de congé maladie d’un salarié, fin du tournage d’un film), sans excéder dix-huit mois.

Une entreprise peut-elle me proposer plusieurs CDD successivement ?

En France, il est interdit de faire se succéder des CDD. Cela signifie que, lorsque le contrat de travail s’achève, l’entreprise n’a pas le droit de proposer au salarié un nouveau CDD au même poste. La signature d’un CDI est donc la seule solution si les parties souhaitent poursuivre leur relation de travail. En revanche, le salarié peut continuer à travailler pour l’entreprise à d’autres postes que celui occupé pendant son CDD initial.

Quel délai entre deux CDD ?

Avant d’embaucher un salarié dans le cadre d’un nouveau CDD, l’employeur doit respecter un temps de latence, appelé délai de carence, qui varie en fonction de la durée du précédent CDD. Si le contrat initial a duré moins de quatorze jours, le délai de carence équivaut à la moitié de sa durée. S’il a duré plus de quatorze jours, le délai de carence équivaut au tiers de sa durée.

Mon employeur peut-il rompre mon CDD ?

La loi envisage de manière exhaustive les circonstances dans lesquelles un employeur peut rompre un CDD. Ce peut être le cas lorsque le salarié a commis une faute grave – par exemple, volé du matériel appartenant à l’entreprise. Cette rupture peut être également due à un cas de force majeure, lorsqu’un événement grave met en péril l’entreprise ou rend impossible la poursuite des relations contractuelles. C’est le cas, par exemple, lorsqu’un incendie a détruit les locaux de l’entreprise.

Dans quel cas suis-je autorisé à rompre mon CDD ?

Le salarié qui justifie d’une embauche pour un CDI est autorisé à rompre son CDD. Il doit alors fournir à son employeur un justificatif venant établir la réalité de l’embauche prévue. Ce peut être un contrat de travail ou une lettre d’engagement. Avant de quitter l’entreprise, le salarié est tenu de respecter une période de préavis dont la durée ne peut pas excéder deux semaines. Mais il se peut également que les parties décident, d’un commun accord, de mettre un terme au CDD. Cet accord doit être formalisé par écrit, sous la forme d’un avenant au contrat de travail signé par les deux parties.

Un salarié en CDD bénéficie-t-il des mêmes avantages qu’un salarié en CDI ?

Oui. En vertu du principe d’égalité de traitement, tous les salariés d’une même entreprise doivent bénéficier des mêmes avantages sociaux. Les salariés engagés en CDD sont donc payés selon la même grille de salaire (quand elle existe) que ceux qui travaillent en CDI. Ils ont également droit aux journées de RTT et aux congés payés. Bien entendu, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectué.

Le CDD présente-t-il des avantages particuliers ?

Principal avantage : à l’issue de son contrat, le salarié en CDD perçoit une indemnité destinée à compenser l’instabilité de sa situation. Cette prime, dite "indemnité de précarité", équivaut à 10 % de la rémunération brute globale perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

Mais certaines circonstances excluent son versement. Ainsi, aucune indemnité n’est due au salarié dont le CDD se transforme en CDI, qui refuse la conversion de son CDD en CDI, qui se fait engager en CDI par une autre entreprise, qui a commis une faute grave ou dont le contrat est rompu pendant la période d’essai. De la même manière, les salariés engagés par CDD d’usage ne perçoivent aucune prime à l’issue de leur mission.

Autre avantage, le salarié qui se fait engager en CDI à l’issue d’un CDD voit son ancienneté remonter à la date de sa première arrivée dans l’entreprise.

Dans quels cas un CDD peut-il être requalifié en CDI aux prud’hommes ?

Le salarié dont le CDD a été conclu en violation des dispositions légales peut saisir le conseil de prud’hommes afin de faire requalifier son contrat en CDI. En voici les principales causes :

- le CDD a été conclu en dehors des cas de recours autorisé ;
- il ne respecte pas les conditions de durée maximale ;
- il n’a pas été formalisé par écrit ;
- il ne comporte pas de définition précise de son objet ;
- il n’a pas été transmis au salarié dans les deux jours suivant son embauche.

La réglementation prévoit une procédure accélérée. Le salarié, qui n’est pas tenu de se faire assister par un avocat, est directement convoqué devant le bureau de jugement, sans passer par l’étape de conciliation avec l’employeur. Le conseil de prud’hommes dispose d’un délai d’un mois, à compter de sa saisine, pour rendre sa décision. Lorsque le CDD est requalifié en CDI, le salarié perçoit une indemnité de requalification d’un montant qui ne peut être inférieur à un mois de salaire.