Contrat de travail : les principales caractéristiques

Contrat de travail : les principales caractéristiques

Le contrat de travail formalise la relation entre l’employeur et le salarié. Ses formes juridiques sont variées : CDI, CDD, intérim, apprentissage... Il ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Contrat de travail : trois conditions nécessaires

Aussi étonnant que cela puisse paraître, la définition du contrat de travail n’est pas fournie par la loi, mais par la jurisprudence. Ce sont les conditions dans lesquelles s’exerce l’activité du salarié qui déterminent l’existence ou non d’un contrat de travail.

Un contrat de travail existe de plein droit lorsque trois conditions sont réunies : l’existence d’une prestation de travail, la réalité d’une rémunération et une subordination entre le salarié et la personne qui le rémunère.

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération », selon la définition de la Cour de cassation.

Prestation de travail. C’est la tâche physique ou intellectuelle convenue entre l’employeur et le salarié. Elle doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. En l’absence réelle de prestation, le contrat sera considéré comme fictif. C’est ce qui a été démontré lors de célèbres affaires portant sur le financement de partis politiques… Mais attention, la prestation n’est pas un élément déterminant pour qualifier le contrat de travail.

Rémunération. La délivrance d’un bulletin de salaire constitue une présomption forte (mais non déterminante) de l’existence d’un contrat de travail. Même si la rémunération est constituée en totalité par des avantages en nature (hébergement et nourriture, par exemple), cela suffit pour qu’il y ait présomption de contrat de travail dans la mesure où les deux parties paient des cotisations sociales.

Lien de subordination. C’est toujours la caractéristique essentielle du contrat de travail : le contrat place le salarié sous l’­autorité de l’employeur. Ce lien se prouve par différents éléments comme l’exercice d’un contrôle par l’employeur (soumission à des horaires de travail, respect des directives…) ou bien la fourniture des moyens nécessaires à la réalisation du travail.

L’employeur, une personne physique ou morale

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel, particulier employeur) ou une personne morale comme une société ou une association. Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant ou directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés.

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail.

Des restrictions pour les jeunes de moins de 18 ans

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas signer de contrat sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère ou tuteur) sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs par une décision de justice.

Par ailleurs, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 14 ans, sauf exceptions :

  • spectacles ;
  • cinéma ;
  • télévision ;
  • enregistrements sonores ;
  • radio ;
  • mannequinat.

Même dans ces cas, l’employeur doit obtenir une autorisation préfectorale.

Un jeune de 14 à 16 ans peut travailler seulement pendant les vacances scolaires, sous réserve que :

  • ses vacances durent au total au moins deux semaines ;
  • le jeune profite d’un repos continu d’une durée au moins égale à la moitié des vacances ;
  • les travaux à acccomplir soient légers et ne présentent aucun risque pour sa santé ou sa sécurité ;
  • l’employeur ait obtenu une autorisation de l’inspecteur du travail.

À partir de 14 ans, même en dehors des périodes de vacances, les jeunes peuvent être employés par les entreprises familiales (établissements où ne sont employés que les membres de la famille, sous l’autorité du père, de la mère ou du tuteur), sous réserve qu’il s’agisse de travaux occasionnels ou de courte durée, ne présentant aucun risque pour leur santé ou leur sécurité.

À partir de 15 ans, un jeune peut conclure un contrat d’apprentissage.

Pour l’emploi de tous les mineurs de moins de 16 ans, l’employeur a des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail.

Les clauses d’un contrat de travail

En dehors des clauses obligatoires propres à chaque type de contrat de travail, le contrat peut très bien ajouter ­d’autres clauses : exclusivité, non-concurrence, mobilité géographique, dédit-formation, etc.

Elles doivent être lues avec attention, car elles engagent l’avenir. Il est conseillé, avant de signer, de négocier les termes des clauses.

La clause de mobilité

Si l’entreprise déménage et que le salarié ne souhaite pas la suivre, il devra démissionner s’il a signé un contrat avec une clause de mobilité, dès lors que cette clause n’entraîne pas une atteinte injustifiée à sa vie personnelle et familiale.

La clause de mobilité doit être encadrée et précise. Mais elle peut prévoir que les fonctions du salarié s’exerceront sur l’ensemble du territoire national (Chambre sociale de la Cour de cassation, 9 juillet 2014, pourvois n° 13-11.906, 13-11.907, 13-11.908 et 13-11.909).

La clause de dédit-formation

Elle oblige le salarié, s’il démissionne, à rembourser la formation que lui a assurée l’employeur. Le salarié doit essayer de négocier le délai de validité de cette clause – deux ans plutôt que cinq ans, par exemple – à partir de la fin de formation.

Vous pouvez fixer avec votre employeur un prorata en fonction du temps passé dans l’entreprise.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, souligne Maître Véronica de Soete, avocate du cabinet Griset & de Soete, à Paris. Cela signifie que l’entreprise serait amenée à subir un réel préjudice si le salarié venait à travailler dans une entreprise concurrente.

Dans tous les cas, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace (une zone géographique précise). Elle doit comporter une contrepartie financière (Chambre sociale de la Cour de cassation, 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-45.135).

Si le montant de l’indemnisation n’a pas été précisé, il doit toutefois répondre à un principe de « proportionnalité » et ne pas être dérisoire : selon l’emploi occupé, il sera plus ou moins difficile d’en retrouver un autre et cette difficulté sera plus ou moins rémunérée.

En revanche, si la contrepartie est prévue par la convention collective, la clause reste valable même si le contrat ne précise pas de compensation et renvoie à la convention collective.

Certaines clauses sont abusives et nulles : une clause de non-concurrence qui empêche le salarié de s’installer à son compte est illicite, car contraire à la liberté du commerce et de l’industrie.

La période d’essai

La période d’essai donne à l’employeur la possibilité de « tester » le salarié. Elle permet d’évaluer si les compétences annoncées sont en adéquation avec le poste proposé. Et pour le salarié, elle permet d’apprécier la réalité du nouvel emploi. Elle n’est pas obligatoire mais doit être clairement prévue dans le contrat de travail et peut être renouvelée.

Sa durée maximale (renouvellement inclus) est de :

  • quatre mois pour les ouvriers et les employés ;
  • six mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
  • huit mois pour les cadres.

Elle est renouvelable une fois seulement si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de travail le mentionne.

Rupture abusive de la période d’essai

La rupture peut être à l’initiative de l’employeur mais également du salarié, qui n’aura pas à justifier son départ. La période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, la rupture du contrat pendant cette période doit l’être pour « un motif inhérent à la personne du salarié », d’après la formule de la jurisprudence.

A ainsi été considérée comme abusive la rupture d’un contrat de travail pendant la période d’essai parce que le poste du salarié a été supprimé. Le motif était en réalité économique et l’employeur aurait dû procéder à un licenciement et verser des indemnités (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 novembre 2007, pourvoi n° 06-41.212).

L’employeur qui rompt le contrat au cours de l’essai doit prévenir le salarié dans un délai variable selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise (entre 24 heures et un mois). À défaut, la rupture est abusive. De même, le salarié doit prévenir s’il met fin à l’essai (entre 24 et 48 heures).

Les modifications du contrat de travail

Le contrat de travail ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il faut cependant distinguer la modification d’un élément essentiel du contrat lui-même du changement des conditions de travail.

La modification touche un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat. L’employeur ne peut jamais l’imposer, si bien que l’accord du salarié est obligatoire. Le fait, pour le salarié, de continuer à travailler ne vaut pas acceptation. L’acceptation de ce dernier doit être une manifestation de volonté claire, elle ne peut être présumée.

L’employeur ne peut ainsi imposer au salarié une modification du mode ou du montant de sa rémunération, un changement de la durée du travail (passage du plein-temps à un temps partiel), certaines modifications des horaires de travail (passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement), ou une modification importante de ses attributions.

Refus des modifications : les conséquences pour le salarié

Le salarié a le droit de refuser ces modifications quand cela touche un élément déterminant du contrat. Ce refus ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.

Attention ! Si l’employeur propose une modification du contrat pour parer à des difficultés économiques et que le salarié refuse, ce dernier peut être licencié. C’est par exemple le cas s’il refuse une baisse de salaire pour des raisons économiques.

Une procédure de licenciement économique peut être engagée à l’encontre du salarié.

Un licenciement économique est aussi possible à l’égard d’un salarié refusant que s'appliquent les modifications de son contrat de travail provoquées par un accord compétitivité-emploi ou de maintien de l’emploi conclu dans son entreprise.

Par contre si, à cause d’une insuffisance professionnelle, l’employeur propose un changement de poste par exemple et que le salarié refuse, le licenciement pourra être caractérisé, il y a bien un motif réel et sérieux de licenciement.

Le changement des conditions de travail

L’employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de changer unilatéralement les conditions de travail. Il peut ainsi modifier, dans les limites légales :

  • les horaires de travail, par exemple de 8 heures à 16 heures au lieu de 10 heures à 18 heures (sauf pour les salariés à temps partiel car dans ce cas, il s’agit d’une modification du contrat) ;
  • le lieu de travail si le contrat contient une clause de mobilité ;
  • les tâches confiées au salariés dès lors que les nouvelles correspondent à ses qualifications.

Lorsqu’un salarié refuse un changement des conditions générales de travail, l’employeur peut le licencier. C’est un motif réel et sérieux de licenciement.

Quelle est ma convention collective ?

Au-delà du Code du travail qui énonce les principes généraux auxquels sont soumis employeurs et salariés, la convention collective, signée par les représentants syndicaux et patronaux d’une branche professionnelle, peut conférer des droits ou des obligations supplémentaires.

Il en existe plus de 300 en France. En principe, l’intitulé de la convention collective figure en clair sur le bulletin de paie. Si ce n’est pas le cas, c’est le code APE inscrit sur le bulletin de paie qui l’indique (APE signifie « activité principale exercée ») : il désigne le secteur d’activité de l’entreprise.

À partir de ce code, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) peut déterminer pour le salarié de quelle convention collective il dépend.

Toutes les conventions collectives sont consultables gratuitement sur le site www.legifrance.gouv.fr.