Contrat de travail : le lien de subordination

Contrat de travail : le lien de subordination

La caractéristique essentielle du contrat de travail réside dans le lien de subordination juridique. Il permet de distinguer une activité indépendante d’une activité dépendante, c’est-à-dire salariée.

Si le Code du travail ne donne pas de définition du lien de subordination, la jurisprudence en a défini les paramètres. Il se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2005, pourvoi n° 01-45.147).

Les caractéristiques du lien de subordination entre employeur et salarié

La subordination résulte d’un faisceau d’indices. Le fait d’être soumis à des horaires, de travailler dans un lieu déterminé par l’employeur, de recevoir des instructions, de devoir respecter certaines modalités d’exercice de son activité (délais de production, remise périodique de comptes rendus, de rapports…) caractérise le lien de subordination. La fourniture par ­l’entreprise du matériel ou des outils nécessaires à l’exécution du travail également.

En contrepartie de ce lien de subordination, le Code du travail garantit des droits au salarié. Il perçoit un salaire dont le minimum est déterminé par la loi ou les conventions collectives. En outre, la jurisprudence a reconnu au salarié un droit au respect de sa vie personnelle sur le lieu de travail.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter une réglementation en matière d’hygiène et de sécurité. La rupture du contrat de travail est bien encadrée, qu’il s’agisse du contrat à durée déterminée ou indéterminée. Le salarié a des interlocuteurs dans et hors de l’entreprise pour l’aider à défendre et à faire respecter ses droits.

Le règlement intérieur de l'enterprise

La rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés et facultative dans les autres. Établi par écrit, il fixe notamment les règles relatives à la discipline, à l'hygiène et à la sécurité dans l’entreprise et l’échelle des sanctions.

Il rappelle les droits de la défense ­garantis aux salariés lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à leur encontre. Affiché dans ­l’entreprise, le règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil des ­prud’hommes.

Les sanctions disciplinaires

L’employeur a le droit de sanctionner les comportements fautifs, c’est-à-dire les manquements aux règles de discipline dans l’entreprise, tels que le non-respect des horaires, des règles de sécurité, les absences sans autorisation ou encore les négligences dans l’exécution du travail. La sanction prononcée doit être justifiée et proportionnée, tenant compte notamment de l’ancienneté et du comportement antérieur.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée. Ainsi, la mise à pied prononcée à l’encontre d’un salarié qui refuse la fouille de son sac est justifiée, quand l’entreprise est visée par des alertes à la bombe.

L’avertissement envoyé à un salarié qui prend ses congés sans autorisation est en revanche injustifié, l’employeur n’ayant formulé son refus que dix jours après le début des congés.

L’employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Après avoir mis à pied un chauffeur pour faute de conduite, il ne peut ensuite le rétrograder pour les mêmes motifs (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2005, pourvoi n° 03-42.059).

En revanche, si la même faute se ­répète, par exemple si le salarié continue à s’absenter sans justification malgré les multiples avertissements reçus, l’employeur peut alors le sanctionner de nouveau.

Les garanties du salarié

Une sanction doit toujours être motivée. Avant de prendre une décision, l’employeur convoque le salarié. Lors de cet entretien, ce dernier a la possibilité d’être assisté par une personne de l’entreprise. L’employeur l’informe du motif de la sanction envisagée et entend les explications du salarié.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié si la sanction envisagée est un avertissement qui n’a pas d’incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La sanction intervient au plus tôt deux jours ouvrables (tous les jours de la semaine, sauf dimanche et jours fériés), et au plus tard un mois après l’entretien. Le courrier doit comporter le motif et soit être remis en main propre à l’intéressé contre décharge, soit lui être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l’employeur ne respecte pas ces délais, le salarié obtient des dommages et intérêts devant le conseil des prud’hommes (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2007, pourvoi n° 05-44.314).

Les fautes du salarié

L’employeur peut juger que son employé n’exécute pas son contrat « normalement ». Il peut alors le sanctionner.

Les comportements fautifs du salarié sont généralement les suivants :

  • non respect des règles du règlement intérieur,
  • refus de se conformer aux ordres de l’employeur,
  • non respect des obligations de direction et de loyauté,
  • critiques, injures, menaces, violences,
  • erreurs ou négligences commises au travail.

L’étendue des sanctions

Les sanctions sont définies par le règlement intérieur, s’il existe, ou, souvent, par la convention collective. Il s’agit généralement de l’une des mesures suivantes, de la moins grave à la plus grave :

  • avertissement : un courrier qui demande au salarié de modifier son comportement ;
  • mise à pied : elle écarte le salarié de l’entreprise pendant une durée variable (quelques jours), avec perte de salaire ;
  • mutation dans un autre service ou un autre secteur géographique de l’entreprise ;
  • rétrogradation : elle entraîne une diminution de la qualification du salarié et s’accompagne d’une baisse de salaire. Le salarié est alors en droit de la refuser puisqu’elle touche à ses fonctions et à son salaire (éléments déterminants du contrat de travail). En cas de refus, l’employeur peut prononcer une autre sanction ou bien licencier le salarié ;
  • licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
  • licenciement pour faute grave.

Les amendes et les autres sanctions pécuniaires, comme la retenue sur salaire ou la réduction de prime, sont interdites. L’employeur qui prononce une sanction pécuniaire encourt une amende de 3 750 €, portée à 7 500 € en cas de récidive.