Changement de situation : puis-je licencier mon employée de maison ?

Mon employée de maison est en arrêt de travail pour raison maladie depuis le 2 février 2010. Je l'employais depuis plusieurs années sur la base de 30 heures par mois, sans contrat de travail. Ma situation ayant changé, je n'ai plus besoin d'employée de maison. Suis-je obligée de la reprendre à l'issue de sa période de maladie ? Quelles sont mes obligations ?

Réponse de l'expert

L’employeur qui désire mettre un terme au contrat de travail de son employée de maison doit respecter une procédure de licenciement.

Le licenciement peut être décidé pour un motif indépendant du comportement du salarié. Ainsi, un particulier employeur qui perd son emploi, par exemple, peut décider de se passer de sa femme de ménage. Il peut également être amené à supprimer l’emploi car le besoin a disparu.

La cour de cassation a jugé que le licenciement d’une employée de maison, même pour un motif étranger à sa personne, n’est pas soumis aux dispositions des licenciements économiques (cour de cassation, chambre sociale du 18 février 1998). Dans ce cas, l’employeur qui souhaite réduire les horaires ou supprimer un emploi n’a pas à justifier, dans la lettre de licenciement, de l’un des motifs économiques prévues par la loi. Si la lettre de licenciement doit être motivée, tout motif peut être allégué.

Cela conduit donc à écarter les règles spécifiques au licenciement économique.

Quoi qu'il en soit, quel que soit le motif de la rupture, l’employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant le motif de l’entretien (licenciement éventuel).

Par la suite, un jour franc au minimum après l’entretien préalable, l’employeur doit lui notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (articles 12 et 14 de la convention collective du particulier employeur).

A compter de la première présentation de cette lettre court le délai de préavis.

Aux termes des articles 11 et 12 de la convention collective du particulier employeur qui s’applique aux employés de maison, la durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté du salarié chez l’employeur. Pour une ancienneté inférieure à 6 mois, le délai de préavis est de 1 semaine. Si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans, le préavis est de 1 mois. Enfin, pour une ancienneté de plus de 2 ans, la durée du préavis de licenciement est de 2 mois.

Si le salarié est dispensé par l’employeur d’effectuer son préavis, il doit lui être réglé par une indemnité compensatrice égale au salaire normalement dû (article L 1234-5 du Code du travail).

Par ailleurs, si le salarié a une ancienneté minimale de 2 ans chez l’employeur, il bénéficie d’une indemnité de licenciement d’un montant de 1/10ème de mois par année à compter de la première plus 1/15ème de mois par année au-delà de 10 ans. L’indemnité est calculée sur le salaire moyen des 12 derniers mois ou selon le plus favorable, des 3 derniers mois (article 12 et 14 de la convention collective du particulier employeur).

A l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du préavis effectué ou non, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail contenant certaines mentions impératives telles que : la date d’entrée du salarié, la date de sortie, la nature de l’emploi, les nom et prénoms du salarié, le nom et l’adresse de l’employeur, le lieu et la date de délivrance (article L 1234-19 du Code du travail).
L’employeur doit également remettre au salarié une attestation pour Pôle Emploi, sur un imprimé spécial disponible auprès de l’organisme.

Enfin, l’impossibilité, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le contrat de travail autorise à licencier le salarié, alors même que son contrat est suspendu pour maladie.

L’impossibilité doit s’apprécier à la date de la rupture (cour de cassation, chambre sociale, 25 mai 1993).