Télétravail : vos droits et vos devoirs

Le cadre légal du télétravail reste relativement léger, voire insuffisant du point de vue des syndicats et de certaines organisations professionnelles qui estiment que de nombreuses questions restent en suspens. Que dit exactement le droit du travail sur le télétravail ?

Ce contenu a bien été ajouté à vos favoris dans votre compte

Voir mes favoris

Pour ajouter ce contenu à vos favoris vous devez être connecté(e)

Me connecter

Pour ajouter ce contenu à vos favoris vous devez être abonné(e)

M'abonner
7mn de lecture
© Istock / Jordi Calvera Solé

Qu’est-ce que le télétravail ?

Il correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Cette définition légale exclut les travaux manuels réalisés à domicile et les activités qui, par nature, se déroulent hors de l’entreprise.
Le télétravail peut se pratiquer partout – pas qu’à domicile – régulièrement ou de manière occasionnelle, à temps complet ou partiel.

Dans quel cadre légal peut-on télétravailler ?

Le télétravail peut être mis en place selon trois modalités et sans modifier le contrat de travail : un accord collectif d’entreprise ou de groupe (voir encadré) ; une charte élaborée par le seul employeur, à défaut d’accord collectif ; un accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur, y compris à l’oral – même si un écrit est toujours préférable.

À noter : l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail de juillet 2005, plus complet que les lois qui lui ont succédé, continue de s’appliquer dans les entreprises adhérentes du Medef, de la CPME et de l’UPA (Union professionnelle artisanale). Cependant, un accord collectif d’entreprise ou de groupe peut y déroger.

Est-ce que tout le monde peut télétravailler ?

Non, le télétravail implique le volontariat de l’employeur et du salarié. Ce dernier peut refuser sans risquer le licenciement. L’employeur, quant à lui, doit motiver son refus. Et si le Code du travail, par principe, n’exclut aucun salarié de ce mode d’organisation, de fait, toutes les fonctions ne s’y prêtent pas.

À noter : le télétravail peut s’imposer à l’employeur lorsqu’il facilite l’accès ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé.

Quels sont les critères d’éligibilité au télétravail ?

Pour respecter le principe d’égalité de traitement, ils doivent reposer sur des éléments objectifs et être justifiés par les conditions d’exercice spécifiques du télétravail. Par exemple, l’employeur pourrait exclure du télétravail les postes jugés indispensables au fonctionnement d’une équipe. Il pourrait aussi subordonner le télétravail à une ancienneté minimale, garantie d’une certaine capacité d’autonomie du salarié, voire justifier un refus par la non-compatibilité du logement et/ou de son installation électrique avec le télétravail.

Le choix du télétravail est-il réversible ?

Le retour à une organisation sans télétravail n’est pas automatique. L’entreprise est seulement tenue, par la loi, de donner au télétravailleur « la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ». De meilleures garanties peuvent être obtenues par accord collectif (une période d’essai, les motifs d’arrêt automatique de télétravail...). C’est plus difficile à négocier individuellement.

Excepté pour les situations prévues par accord, l’employeur a besoin, de son côté, du consentement du salarié. Son refus ne peut justifier un licenciement, sauf à prouver qu’il engendre des difficultés économiques pour l’entreprise.

“Il est nécessaire d’encadrer la mise en place du télétravail”

L'avis de Jean-Luc Molins, secrétaire national de l’Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens CGT, en charge des questions numériques.

La part du télétravail non-contractualisé, informel, croît d’année en année. Ce phénomène a connu un pic avec le Covid-19. Une étude que nous avons menée pendant le confinement fait état, chez les télétravailleurs, d’un accroissement de la charge de travail, d’une porosité des sphères professionnelles et domestiques à défaut d’un droit à la déconnexion négocié. Sans parler d’une hausse de l’anxiété chez près d’un tiers des personnes interrogées. Car, souvent, le télétravail s’improvise, sans cadre négocié auquel chacun peut se référer, qu’il s’agisse de faire respecter son temps de travail et sa vie privée, ou de garantir la sécurité des outils de travail, des communications et des données de l’entreprise.

Quel est le statut du télétravailleur ?

Charge de travail, normes de production et critères de résultat, accès à la formation, déroulement de carrière, aides diverses (repas, transport), activités sociales de l’entreprise... Le télétravailleur doit être soumis au même régime que ses collègues présents dans les locaux.

À noter : un accident survenu sur le lieu et aux horaires de télétravail est présumé être un accident de travail.

Quelles sont les obligations matérielles de l’employeur ?

L’employeur doit s’assurer de la conformité du lieu d’exécution du télétravail, en matière d’installation, électrique et technique. Il doit également établir la liste des équipements techniques nécessaires. S’il n’est pas tenu légalement de les fournir, il devra toutefois s’occuper de l’adaptation aux besoins du télétravail, de l’entretien du matériel personnel du salarié et rembourser le surcoût engendré par le travail à domicile (chauffage, électricité, internet, téléphone, logiciel...) sous forme de frais réels ou d’un forfait maximal de 10 euros par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire. Dans les faits, les employeurs se soustraient souvent à cette obligation.

Bon à savoir

92 % des télétravailleurs exercent leur activité à domicile, 60 % d'entre eux disposent d'un espace aménagé et 57 % vivent avec des enfants.

Quelles sont les autres obligations de l'employeur ?

L’employeur doit « informer le salarié de toute restriction à l’usage des équipements, outils informatiques et services de communication électronique liés à l’entreprise, et des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions ». En outre, chaque année, il organise un entretien pour faire le bilan des conditions d’activité et charge de travail du télétravailleur.

Quels sont les points à négocier avant d'accepter de télétravailler ?

Selon le Code du travail, un accord collectif ou une charte doivent fixer :

  •  les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, ainsi que les conditions d’arrêt du télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • fla détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur.

La loi n’est pas plus précise. Critères d’éligibilité, création d’un droit au télétravail pour les aidants familiaux ou les femmes enceintes, fixation des jours télétravaillés, prise en charge des frais, aménagement du poste de télétravail, modalités du décompte des heures travaillées, délai de sortie du télétravail… Tout cela relève de la négociation.

“Mieux vaut pratiquer le télétravail à temps partiel”

L'avis de Bernard Cohen-Hadad, chef d’entreprise, président de la Confédération des petites et moyennes
entreprises (CPME) Paris-Ile-de-France.

Le maintien des relations avec les collègues est indispensable. Non seulement le fait de partager les pauses, les repas, contribue au vivre en société et à l’enrichissement personnel, mais il est important de ne pas être toujours seul face à son travail. Je suis convaincu que le tout numérique appauvrirait la qualité du travail et de la production de l’entreprise. Cela étant dit, la mise en œuvre du télétravail doit rester souple pour s’adapter, quand c’est possible, au profil et fonctionnement de chaque salarié. C’est une question de bien-être dans l’entreprise.

 

df
Marion Esquerré
Publié le

Partager cet article :