Un coach peut-il vous être utile ?

Un coach peut-il vous être utile ?

L’assistance d’un coach peut permettre de résoudre des difficultés professionnelles ponctuelles ou d’améliorer sa performance. La pratique s’étend dans les entreprises.

Développer son potentiel

"Coaching : accompagnement, limité dans le temps, de personnes ou d’équipes pour développer leurs potentiels et leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels." Cette définition, formulée par la SF Coach, a le mérite de préciser que la méthode s’inscrit dans un cadre professionnel, même si l’accompagnement est individuel et fait appel aux ressorts de la personnalité.

"Le coaching n’est ni une psychanalyse, ni une formation, ni du conseil. Le coach ne sait pas à la place du coaché. Cette méthode consiste à faire émerger des solutions qui sont déjà dans la personne", précise Pascale Reinhardt, coach accrédité titulaire et vice-présidente de la Société française de coaching.

Une pratique qui se répand dans les entreprises

Jadis réservée aux dirigeants, la méthode s’adresse de plus en plus à tous ceux qui ont des fonctions d’encadrement. Une grande entreprise de transports collectifs, par exemple, a proposé un "accompagnement" à plusieurs agents de maîtrise d’un service de maintenance pour les aider à mettre en place un management plus "collaboratif". Cette façon de procéder a paru plus efficace que l’organisation d’une formation aux techniques de management.

Elle n’est pas la seule. Dans une enquête de la Fédération Syntec effectuée auprès des entreprises ayant eu recours au coaching, 81 % des répondants trouvent que la pratique améliore le leadership d’un cadre, et 67 % reconnaissent son efficacité pour améliorer les relations entre un manager et son équipe.

Une modification de la fonction

"Le coaching est indiqué pour toute personne en situation de travail qui se retrouve confrontée à l’une ou l’autre de ces circonstances : s’adapter à une période de transition, faire face à un changement ou surmonter des insuffisances ou des blocages qui l’empêchent de progresser", indique Jean-Yves Arrivé, coach. Cela peut être une prise de fonction, des responsabilités nouvelles, des difficultés avec son équipe, etc.

Le plus souvent, la demande provient de l’entreprise. Elle émane du supérieur hiérarchique ou du directeur des ressources humaines (DRH). Un cadre à qui l’on propose un coaching doit-il être flatté ou au contraire s’en inquiéter ? Pas simple.

"Dans un premier temps, j’ai perçu cette proposition comme un intérêt qu’on me portait. Mon service venait d’être réorganisé, j’avais de nouvelles responsabilités mais pas tous les leviers nécessaires pour bien les assumer. Mais quand la DRH m’a expliqué que j’avais besoin d’un coach parce que j’avais piqué récemment une colère et que ce n’était pas un comportement considéré comme professionnel, j’ai déchanté", explique Max.

Quoi qu’il en soit, "l’entreprise ne dépenserait pas de somme conséquente si elle ne considérait pas le coaching comme un moyen efficace pour faire évoluer un salarié", constate Pascale Reinhardt.

Une perception positive

Max l’a tout de même accepté et cela l’a "énormément aidé". Peut-on demander soi-même un coaching à sa DRH sans que cela soit pris pour un aveu de faiblesse ? "Tout dépend de la culture de l’entreprise. Mais c’est généralement vu positivement. Je conseille toutefois de ne pas attendre d’aller mal pour le demander. Il faut le faire en position de force, pour travailler sur un point à améliorer", indique Sylvie de Frémicourt, coach et dirigeante du cabinet Agophore.

Dans tous les cas, le salarié doit être consentant et pouvoir choisir entre les deux ou trois coachs qui lui sont présentés. "N’hésitez pas à poser à chacun des questions sur sa formation, sa pratique, sa déontologie, et surtout demandez-vous si vous avez envie de travailler avec cette personne", conseille Pascale Reinhardt. Le contrat est tripartite : entre le coach, le client qu’est l’entreprise et le "coaché". Et les objectifs doivent être partagés par tous.

Bien définir le cadre de son intervention

"On détermine ensemble sur quoi portera le travail, par exemple accroître l’aisance et l’assurance dans le cadre d’une prise de fonction", explique Marie Tresanini, dirigeante de MT Conseil. La déontologie du coach lui impose de refuser une mission dont le véritable objectif est caché au salarié. Par exemple, si on lui demande de faire travailler un cadre sur son projet professionnel parce que, au cours d’une restructuration à venir, le poste disparaîtra (mais l’intéressé n’est pas au courant).

Le contrat fixe aussi le lieu du coaching, sa durée et le nombre de séances. Les principes déontologiques sont rappelés, tels que la confidentialité ou le droit de retrait du salarié. Le coach ne doit en effet rien divulguer ni au supérieur hiérarchique du coaché ni à la DRH. Le rapport final à l’entreprise, le plus souvent oral, doit être soumis au coaché.

La durée d’une intervention est variable : de six à douze séances en moyenne, d’une durée de une à deux heures, réparties sur plusieurs mois. Chaque coaching est différent, car il est spécifique à la personne. Cependant, c’est la méthode du questionnement qui est très souvent mise en œuvre. "Les questions servent à faire émerger des personnes une réflexion et des solutions. On constate que le coaché imagine des scénarios auxquels il n’aurait pas pensé avant", indique Sylvie de Frémicourt.

Analyse de comportement

Le coach travaille aussi sur le comportement. "À chaque séance, on analysait telle situation arrivée dans la semaine, on la rejouait et j’avais parfois un exercice à appliquer dans l’entreprise. Par exemple, j’ai appris à ne plus prendre tout en charge, ce qui me conduisait à être sous pression. Quand quelqu’un entre dans mon bureau pour me demander de résoudre un problème, je lui retourne sa demande : quelle solution penses-tu trouver à ce problème ? C’est génial, car le problème n’est plus le vôtre, ou du moins il est partagé", raconte Max.

Jean-Yves Arrivé détaille les principaux avantages que l’on peut en retirer. "Les bénéfices cognitifs : amélioration de la capacité d’analyse, capacité à prendre du recul, à redéfinir ses repères et ses objectifs, à mesurer la différence entre la réalité et sa représentation. Les bénéfices professionnels : plus de réactivité, d’autonomie, de délégation, de prise en compte de l’humain dans les décisions. Et les bénéfices psychologiques : gestion du stress, confiance en soi, réduction de l’anxiété." En fin de compte, conclut-il, "une méthode humaniste profitant autant au salarié qu’à l’entreprise".

Trouver un coach


Le métier de coach n’est pas encadré par la loi. En revanche, un certain nombre de coachs adhèrent à des organisations professionnelles qui sont très vigilantes sur les pratiques et l’éthique. Leurs membres s’engagent notamment à respecter un code - ou charte - déontologique (confidentialité, respect de la personne, respect du contrat). Ces organisations garantissent aussi le professionnalisme de leurs membres (formation, expérience, supervision par un autre coach).

Société française de coaching (SF Coach). Ses 350 membres (indépendants et cabinets) ont suivi un processus d’accréditation. Par ailleurs, en cas de manquement aux règles déontologiques, un recours peut être formulé par l’entreprise cliente ou le coaché. L’annuaire des coachs adhérents est disponible sur le site www.sfcoach.org.

International Coaching Federation France (ICF). Elle compte 250 membres qui s’engagent, dans les deux ans suivant leur adhésion, dans un processus de certification. Celle-ci doit être renouvelée tous les trois ans. Web : www.coachfederation.fr.

Syntec évolution professionnelle. Ce syndicat professionnel regroupe uniquement des cabinets qui interviennent dans plusieurs domaines (outplacement, bilans de compétences, coaching). Il délivre un label "coach habilité Syntec". Web : www.syntec.evolution-professionnelle.com.

S’offrir un coach sans passer par l’employeur. Il est possible de recourir aux services d’un coach à titre particulier. Les tarifs sont plus bas : de l’ordre de 120 € l’heure (au lieu de 200 à 500 € l’heure lorsque le coaching est facturé à l’entreprise). Deux ou trois séances peuvent suffire pour, par exemple, négocier un départ ou préparer un entretien d’embauche.