Tests d’embauche : comment s'y préparer ?

Tests d’embauche : comment s'y préparer ?

Près de trois recruteurs sur quatre font passer des tests. On peut s’y préparer avec des exercices de logique. Mais lors des épreuves de personnalité, restez naturel !

Les tests d’embauches, exercices incontournables ?

Ils s’appellent Papi, Sosie ou PSV20 et, les forums de discussion l’attestent, vous tremblez à l’idée d’y être confronté. Vous n’y échapperez guère, car, selon une enquête réalisée en 2006 par Syntec Recrutement auprès de ses 140 membres, 75 % des cabinets de recrutement utilisent des tests en complément des entretiens, qui restent le cœur de leur processus d’évaluation.

"Alors que dans les années 1970 et 1980 les tests étaient réservés aux cadres supérieurs, aujourd’hui tout le monde les passe, aussi bien les jeunes diplômés que les ouvriers spécialisés", constate David Bernard, psychologue du travail et cofondateur de la société AssessFirst, éditrice de tests et d’outils d’évaluation.

Les tests d’aptitude intellectuelle et les exercices de progression

Si vous souhaitez vous y préparer, sachez distinguer les deux types d’outils existants :

  • nombreux mais semblables dans leurs présentations variées, les tests "d’aptitude intellectuelle" proposent des suites de dominos, des figures à compléter, des séries de chiffres ou de lettres dont il faut deviner le chaînon manquant ;
  • les exercices "de progression" mesurent le mouvement sous forme de chiffres, de graphiques ou de courbes, car gérer consiste à être en mesure de prévoir et donc d’imaginer la suite, d’extrapoler.

Exemple simple : "6 - 9 - 12 - 15 - ?"

Réponse : 18. La progression est de 3 entre chaque nombre.

Exemple moins évident : "2 - 6 - 14 - 30 - ?"

Ici, entre 2 et 6, on trouve la valeur 4, mais elle ne s’applique pas aux autres chiffres. Testez plusieurs combinaisons pour comprendre la logique du calcul. Et si on doublait le chiffre en ajoutant 2 ? Ça donne 2 x 2 = 4 + 2 = 6. En reproduisant la formule, on arrive ici à… 62 !

Les tests "de mémoire"

Les tests "de mémoire" cherchent, eux, à quantifier votre capacité non pas à retenir, mais à structurer. La réussite exige de relier les éléments entre eux.

Exemple : une liste de vingt mots est présentée : loup, clou, violette, vertu, chèvre, marteau, chêne, pudeur, moineau, fauteuil, platane, orgueil, limace, avion, rose, chasteté, chien, banc, amandier, santé. Il convient ici de faire preuve de créativité en regroupant les items par famille : les animaux, les objets, les végétaux et les mots abstraits.

Des tests à préparer

Ces exercices se pratiquent en temps limité dans les entreprises. Être rapide et trouver un maximum de bonnes réponses permet une bonne évaluation. Stressé et sans entraînement, vous risquez d’obtenir de piètres résultats. Pour acquérir les bons réflexes, David Bernard conseille, lui, de : "jouer au Programme d’entraînement cérébral du Dr Kawashima ! Les exercices utilisent les mêmes processus intellectuels : visualisation, déduction, logique ou mémoire. En pratiquant régulièrement, vous développerez vos capacités et votre vitesse."

En revanche, il est impossible de s’entraîner aux tests de personnalité. Les tests projectifs d’interprétation de taches d’encre, de construction de villages ou de dessin d’arbre, en vogue dans les années 1980, sont obsolètes.

Des tests pour cerner la personnalité du candidat

L’employeur dispose de questionnaires pour définir les traits de votre comportement. Le plus souvent, vous les passez en ligne avant l’entretien (vous recevez un identifiant de connexion personnel donnant accès au service). Ne cherchez pas à donner de vous une image trop positive, vous seriez pénalisé.

"Dans les tests de personnalité, il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, explique le psychologue. Les candidats qui forcent le trait dans le sens des stéréotypes qui entourent le métier se desservent. Démultipliée, la qualité se mue en défaut. L’autorité du futur manager devient autoritarisme, et la sociabilité du commercial vire à la sursollicitation et dénote une personnalité marchant à l’affectif."

Jouez la carte de la sincérité

C’est pourquoi l’évaluation des comportements par le biais de questions présentant des séries d’affirmations nuancées que l’on effeuillait comme une marguerite a tendance à disparaître. Les "Je fais facilement le premier pas pour aller à la rencontre des autres : un peu, beaucoup, passionnément…" qui permettaient d’avancer le curseur de façon plus ou moins favorable sont remplacés par de nouveaux outils. Ces derniers évitent l’écueil du trait favorable grossi puisque, pour répondre, vous êtes obligé de vous situer entre deux options positives qui n’ont rien à voir.

Exemple tiré du PSV20 : "Les autres m’apprécient beaucoup :

1 - parce que je vais facilement à leur rencontre ;

2 - parce que je prends en compte leurs points de vue."

La meilleure recette pour réussir ces nouvelles épreuves sans passer pour une personne incohérente consiste à jouer la carte du naturel. Contrairement aux tests dits "d’intelligence", les tests de personnalité ne sont pas éliminatoires. Ils sont utilisés comme support à l’entretien. Et s’ils font ressortir vos véritables qualités, vous serez plus à même de parler de vous avec sincérité.

Pour connaître les résultats des tests

Depuis la loi Aubry de 1992, les tests passés par les candidats doivent être en rapport direct avec le poste et le recruteur est tenu de vous révéler vos résultats si vous en faites la demande. La restitution, même si elle est verbale, s’avère instructive. Elle vous permettra de mieux vous connaître et de mettre vos qualités en valeur lors d’un prochain rendez-vous.