Recrutement : les droits et devoirs de l’employeur

Recrutement : les droits et devoirs de l’employeur

Si l’employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d’assurer l’égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

Qu’elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d’une offre d’emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L’offre d’emploi, sans limite d’âge

Une offre d’emploi ne peut pas mentionner une limite d’âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d’une pratique discriminatoire liée à l’âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s’ils renvoient à l’expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d’emploi qui fixent des conditions d’âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d’apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d’âge – et donc une interdiction d’accès à l’emploi en fonction de l’âge – peut également être mentionnée s’il s’agit d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d’un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe de la personne recherchée, mais l’offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

  • artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
  • mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
  • modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l’article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l’emploi fondée sur l’appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l’exercice ou non d’activités syndicales, à l’état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d’emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d’induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l’existence, la disponibilité, la nature et la description de l’emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s’agit de ne surtout pas tromper l’éventuel postulant. La peine encourue est d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu’il s’agit d’un poste à pourvoir à l’étranger et même si la connaissance d’une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d’emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d’affichage par exemple.

L’échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l’adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n’a pas été suivie d’effet, faute de décret d’application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un « échec ». Il semblerait qu’il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d’embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d’une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l’entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n’ont pas lieu ­d’être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n’est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d’embauche.

Demander au candidat s’il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d’information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure – ou la nullité – du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d’essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l’embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l’embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l’embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l’embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu’il y a eu discrimination. De son côté, l’entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n’aboutit pas, le défenseur porte l’affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l’embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans…