Jusqu'où on peut aller pour valoriser son CV ?

Jusqu'où on peut aller pour valoriser son CV ?
Mentir dans son CV peut provoquer le licenciement. - © rilueda

Qui n'a pas été tenté, à la veille d'un recrutement et en cours d'entretien, de "gonfler" ses compétences professionnelles, voire ses diplômes, pour décrocher le poste ? Que risque-t-on à "enjoliver" ainsi son CV ?

La première sélection passe toujours par l'analyse du curriculum vitae des candidats. Mais la concurrence est telle que certains n'hésitent pas à "enjoliver" leur parcours professionnel ou même à "valoriser" leur CV en y mentionnant un diplôme qu'ils ne possèdent pas.

La multiplication de ces fraudes a conduit la justice à se prononcer sur la validité des contrats de travail ainsi conclus sur la base de déclarations mensongères.

Les employeurs disposent de nombreux moyens de vérifier les informations dans les CV (diplômes, expériences...) et s'ils s'en rendent compte avant le recrutement, le candidat s'expose à ne pas décrocher l'emploi et à figurer sur une sorte de "liste noire" des mauvais candidats. Si l'employeur s'aperçoit de la supercherie après l'embauche, le salarié risque le licenciement.

Ce que l'employeur est en droit de demander

La loi permet à l'employeur de se renseigner sur les aptitudes professionnelles du candidat en exigeant la photocopie de ses diplômes et en vérifiant systématiquement les références qu'il a mentionnées sur son curriculum vitae.

Mais attention ! Cette enquête doit avoir pour seul but d'évaluer les compétences du candidat pour l'emploi proposé. Ainsi, un employeur ne pourrait demander à un candidat de produire son dossier scolaire, ce serait une atteinte à la vie privée.

Enfin, dans certains cas, la possession d'un diplôme s'avère absolument indispensable à l'exercice de la profession. Ainsi pour les professions réglementées : avocat, médecin, architecte, etc.

Pour éviter de mauvaises surprises, l'employeur aura donc toujours intérêt à être vigilant et à vérifier les informations figurant sur les curriculum vitae.

Le droit de réserve du salarié

Les renseignements demandés par l'employeur doivent avoir un lien direct avec l'emploi proposé et les aptitudes professionnelles du candidat.

Ainsi, le salarié a un "droit au silence" dans certains domaines : l'appartenance syndicale, l'engagement religieux, l'état de santé ou le handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de grossesse.

En outre, le candidat peut ne pas révéler une condamnation pénale antérieure, sauf si l'emploi envisagé exige un casier judiciaire vierge.

Des candidats licenciés pour CV mensonger

Lorsque l'information inexacte a un rôle déterminant dans le recrutement d'un candidat, les tribunaux condamnent la mauvaise foi de ce dernier.

Ainsi, dans une décision du 17 octobre 1995, la Cour de cassation a annulé pour dol le contrat de travail conclu avec un salarié prétendant avoir un diplôme d'études supérieures spécialisées (DESS) et une formation dans une école de commerce : manœuvres mensongères, selon la Cour, qui ont été déterminantes dans le recrutement de l'intéressé.

En condamnant un comportement si déloyal, elle ne faisait qu'appliquer l'article L. 1221-6 du Code du travail obligeant le candidat à un emploi à répondre "de bonne foi" aux questions qui lui sont posées dans le cadre d'une procédure d'embauche.

On appelle dol les manœuvres frauduleuses ou les mensonges utilisés par une personne pour en tromper une autre.

L'erreur n'est pas toujours frauduleuse

Dans deux autres décisions, la Cour de cassation s'est montrée plus indulgente sur les conséquences des informations mensongères.

Dans une première affaire du 16 février 1999, une candidate à un emploi de responsable d'un centre d'études de langues avait indiqué dans son curriculum vitae une expérience d'un an en qualité d'"assistante de la responsable de la formation chez Renault".

En réalité, elle n'y avait effectué qu'un stage de quatre mois. L'employeur, estimant avoir été trompé, invoquait la nullité du contrat pour dol. Selon lui, la mention d'une telle expérience avait joué un rôle déterminant dans sa décision d'embaucher la candidate.

De son côté, la Cour de cassation, tout en admettant que la fausse information était "imprécise et susceptible d'une interprétation erronée", a considéré que le contrat ne devait pas être annulé.

Dans une autre décision (Cass. soc. 30 mars 1999), la nullité du contrat invoquée par l'employeur a également été refusée, alors qu'une salariée avait été licenciée trois ans après son embauche pour avoir donné des indications inexactes sur ses diplômes lors de son recrutement.

La Cour a constaté que la salariée avait les compétences effectives pour exercer ses fonctions et que sa fausse déclaration n'avait causé aucun préjudice à l'employeur.

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