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Lettre de convocation à entretien prealable au licenciement

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Dans quel cas le salarié est-il convoqué à un entretien préalable

La convocation à un entretien préalable de licenciement est obligatoire en cas de :

- Licenciement pour motif personnel

- Licenciement économique d’un seul salarié

- Licenciement économique entre 2 ou 9 salariés

- Licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une entreprise sans CSE

Néanmoins, lorsque l’employeur décide de licencier pour motif économique 10 salariés ou plus mais qu’il existe un CSE, la procédure d’entretien préalable ne s’applique pas.  

L’entretien préalable du salarié licencié

La première phase de la procédure de licenciement est la convocation à l’entretien préalable : l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit impérativement le convoquer à un entretien avant toute décision.  

La convocation

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature. Toute forme de remise certaine est valable comme la notification par un huissier de justice par exemple. En revanche, la notification orale est irrégulière.

Lorsque le licenciement envisagé a un motif non disciplinaire, aucun délai n’est imposé pour l’envoi de la convocation. Dans le cas contraire, la convocation doit être envoyée dans les deux mois de la connaissance des faits fautifs par l’employeur.

Cette lettre doit parvenir au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien.

La loi précise que la lettre doit contenir la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que l’objet de la convocation. Elle doit également préciser que le salarié peut venir accompagné par un membre du personnel de l’entreprise (peut être un représentant du personnel) ou par un « conseiller du salarié » choisi sur une liste préfectorale pour les entreprises n’ayant pas de représentants du personnel (R1232-1 du Code du travail).  L’omission d’une de ces mentions rend la procédure irrégulière.


Le déroulement de l’entretien

Durant cet entretien, l’employeur expose les motifs reprochés au salarié et de nature à fonder un potentiel licenciement. Ce débat doit être contradictoire, ce qui veut dire aussi que le salarié doit pouvoir s’exprimer librement.

Bien que cela ne soit pas prévue par la loi, l’employeur peut lui aussi décider de se faire assister par un membre du personnel ayant qualité dans l’entreprise d’embaucher ou de licencier des salariés (un DRH par exemple). Néanmoins, la présence d’une tierce personne ne doit pas intimider le salarié, lui porter préjudice ou transformer cet entretien en enquête ou interrogatoire.  Mais, en aucun cas une personne extérieure à l’entreprise comme un huissier de justice peut assister à cet entretien sous peine de rendre la procédure irrégulière.

A savoir que le salarié peut décider de ne pas se rendre à l’entretien. Son absence ne pourra pas lui être reprochée.


La notification du licenciement

L’employeur doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux jours ouvrables après l’entretien. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs de licenciement. La loi fixe désormais des modèles types de lettre.

Les ordonnances Macron ont ajouté la règle selon laquelle les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés par l’employeur, à son initiative ou à celle du salarié, dans les 15 jours suivants la notification. Si les motifs ne sont pas assez précis, le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse.

DF
Article mis à jour le 

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