Contrat à durée indeterminée CDI

Ce document juridique vous fournira un modèle de contrat à durée indéterminée adaptable à n’importe quel emploi afin d’embaucher un salarié en toute légalité.

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La rédaction du CDI

Par principe, la relation de travail est contractualisée par un CDI. En effet, il est établi que ce contrat de travail soit la forme “normale et générale de la relation de travail”. Par exception et sous certaines conditions, le contrat pourra comporter un terme il s’agira alors d’un contrat à durée déterminée dit CDD.


Si aucune formalisation n’est par principe requise, le contrat de travail qui fera l’objet d’un écrit devra être rédigé en français. Des dispositions particulières sont par ailleurs prévues pour les travailleurs étrangers.


Néanmoins, si le contrat est verbal, l’employeur a pour obligation de transmettre au salarié un document écrit reprenant les informations mentionnées dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.


Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?

Par principe, l’employeur doit donc proposer au salarié un CDI. Par exception et si celui-ci peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, l’employeur pourra notamment établir un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire.


A noté que le CDI peut être conclu soit pour un temps plein soit pour un temps partiel.


Le contenu du CDI

Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail. Ils peuvent éventuellement y insérer des clauses particulières à l’exemple d’une clause de non concurrence ou d’une clause de mobilité.


Toutefois il faut prendre en compte que, les clauses contraires à l’ordre public sont interdites (exemple d’une clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, …) et que les contrats dont la rédaction est obligatoire (CDI conclus pour un temps partiel et CDI intermittents) doivent comporter, à minima, les mentions prévues par le code du travail.


La rupture du CDI

La fin du contrat est donc ordonnée par la volonté d’une des parties. Celle-ci peut émaner du salarié (démission, départ à la retraite, …), de l’employeur (mise à la retraite, licenciement pour motif économique, pour motif personnel, …). Elle peut aussi être établie par accord entre les parties via une « rupture conventionnelle » (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008) ou déclenchée par un élément extérieur au contrat (cas de force majeure).


Aussi, dans le cadre d’un CDI le salarié qui considère que son employeur a manqué à ses obligations peut faire une demande de résiliation judiciaire, celle-ci devra être portée devant le conseil de prud’hommes.


Le salarié peut aussi dans ces mêmes considérations effectuer une prise d’acte de la rupture. Celui-ci prend donc acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur.


Cette rupture du contrat peut prendre les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (manquement de l’employeur à ses obligations) le justifient ou d’une démission, dans le cas contraire. Cette appréciation relève du conseil de prud’hommes.


S’agissant du cas de force majeure, cette exception permet à l’employeur de s’exonérer en toute ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail. La force majeure est entendue comme « la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat ».

DF
Article mis à jour le 

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