Licenciement  : comment faire valoir ses droits ?

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© monkeybusinessimages

Vous venez de recevoir votre convocation à un entretien préalable à un licenciement.

Cette convocation, obligatoire pour l’employeur, marque le début de la procédure de licenciement pour motif économique ou personnel. « Sauf en cas de licenciement collectif de 10 personnes ou plus dans les entreprises de plus de 50 salariés, explique Laurent Loyer. Car l’information et la consultation du Comité social et économique(CSE) sur le motif économique et les mesures d’accompagnement des salariés licenciés jouent, en quelque sorte, le rôle de l’entretien préalable. »

Une fois passé la date de l’entretien – ou, le cas échéant, la période de consultation du CSE –, l’employeur peut envoyer la notification de licenciement. La date de première présentation de cette notification à l’adresse du salarié acte le licenciement et marque le lancement du préavis avant la rupture effective du contrat. Les salariés licenciés pour faute lourde ou grave sont privés de ce préavis.

À noter : « L’absence du salarié à l’entretien n’est pas un motif d’annulation ou de report de la procédure, insiste Hélène Tauzin. Y compris si le salarié est en arrêt maladie ou s’il n’a pas réceptionné à temps la lettre recommandée AR contenant la convocation. »

À quoi sert l’entretien préalable ?

Souvent considéré comme une formalité pour l’employeur, « il reste le seul espace de discussion possible pour le salarié qui pourra obtenir des explications et faire entendre ses arguments sur les motifs avancés par l’employeur », explique Laurent Loyer. D’où l’importance de s’y présenter, dans l’idéal accompagné. En effet, témoigne Hélène Tauzin, « il est rare mais pas exclu, en particulier dans les petites entreprises, de faire prendre conscience à un employeur que sa décision n’est pas fondée ou qu’il n’a pas respecté la procédure et qu’il se prépare à des ennuis devant la justice ». Le conseiller peut intervenir, contre-argumenter, voire parler en lieu et place du salarié et aider à rationaliser les échanges dans un contexte souvent douloureux. Son compte rendu, tel un témoignage, pourra être versé au dossier en cas de litige.

À noter : lors de l’entretien, l’employeur peut être accompagné par un membre du personnel. La présence d’une personne extérieure à l’entreprise est un motif d’annulation de la procédure.

Quelles sont les obligations de mon employeur au cours de la procédure ?

Pour commencer, l’employeur doit respecter des délais minimaux : 5 jours ouvrables entre la première présentation de la convocation et la date de l’entretien, puis 2 jours pleins entre la date de l’entretien et la première présentation du courrier de licenciement.

La convocation doit indiquer l’objet de l’entretien et informer le salarié de son droit à être accompagné. Mais elle n’est pas tenue de préciser le ou les motifs qui conduisent l’employeur à envisager un licenciement. Difficile dans ces conditions de préparer un argumentaire... A contrario, la notification de licenciement doit obligatoirement préciser le ou les motifs qui seront étudiés en cas de litige. À compter de la notification du licenciement, et pendant 15 jours, votre employeur peut, de son propre chef, vous envoyer un courrier apportant des précisions. Dans cette même période, vous-même pouvez lui en réclamer par courrier – il aura alors 15 jours pour y répondre. Pour autant, insiste Laurent Loyer, « l’employeur ne peut pas en profiter pour modifier le motif ». Et d’ajouter : « Désormais, si le salarié n’a pas demandé de précisions dans les délais, le caractère imprécis de la lettre de licenciement ne suffit plus à lui seul à obtenir un licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

À noter : lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit proposer au salarié d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un dispositif offrant un parcours d’accompagnement renforcé. Le taux d’indemnisation, au cours des 12 mois de CSP, permet le maintien du revenu. Le contrat de travail est rompu à l’acceptation du CSP, sans préavis. Et l’indemnité de licenciement reste due.

Votre licenciement vous semble injustifié ou irrespectueux de la procédure, comment le contester ?

Vous pourrez tenter de convaincre votre employeur de renoncer à sa décision, notamment au cours de l’entretien préalable et/ou, selon le contexte social dans votre entreprise, avec le soutien de vos collègues et représentants des salariés. Ensuite, vous aurez un an, à compter de la notification du licenciement, pour saisir le conseil de prud’hommes. « Les salariés hésitent beaucoup. Il faut dédramatiser, ce n’est pas une procédure pénale et le requérant peut se désister à tout moment, rassure Hélène Tauzin. Et j’observe que la saisine pousse régulièrement les employeurs à rechercher un arrangement à l’amiable. »

Mais une victoire aux prud’hommes implique rarement la réintégration dans l’entreprise. « La nullité d’un licenciement est prononcée quand ses motifs sont particulièrement graves – discrimination et harcèlement notamment. Le salarié peut alors demander sa réintégration ou opter pour une réparation indemnitaire, décrit Laurent Loyer. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse a beau être abusif, il ne sera pas remis en cause et se résoudra par des indemnités. »

À noter : aux prud’hommes, toutes les parties doivent apporter des éléments pour permettre aux juges d’arbitrer, excepté avec le licenciement pour faute lourde ou grave qui oblige l’employeur à prouver les faits reprochés. À l’issue des débats, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aurez-vous droit à une indemnité de licenciement ?

Oui, sauf si vous avez été licencié pour faute grave ou lourde ou si vous avez moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. La loi fixe le montant de l’indemnité à 1/4 de mois de salaire de référence (voir encadré ci-dessous) par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis à 1/3 pour les années suivantes. Certaines conventions collectives prévoient une indemnisation plus avantageuse. Si vous avez connu des périodes de temps partiel, l’employeur peut réduire en proportion le montant de l’indemnité correspondant à ces périodes.

L’ancienneté court à partir du premier jour du premier contrat avec l’entreprise, et inclut la période de préavis, y compris lorsque le salarié en est dispensé (sauf dans le cas d’inaptitude professionnelle). Les périodes d’activité partielle, de congé sabbatique, de mise à pied, de maladie d’origine non professionnelle ou de congé paternité peuvent être retranchées de l’ancienneté. Ce n’est pas le cas de toute une série de congés, parental partiel, maternité, aidant, etc.

À noter : en cas de décès du salarié en cours de licenciement, l’indemnité est versée à ses ayants droit.

Puis-je cesser le travail à réception de la lettre de licenciement ?

Non. À moins d’avoir opté pour le CSP (voir question n° 3 page 47) ou d’être licencié pour faute grave ou lourde, la rupture du contrat n’est effective qu’à l’issue du préavis qui débute à la première présentation de la notification de licenciement par le facteur. En deçà de 6 mois d’ancienneté, le préavis dépend d’un accord conventionnel ou collectif ou des usages en vigueur dans l’entreprise. Entre 6 mois et 2 ans, il est d’un mois et, au-delà, de deux mois. Des dispositions collectives ou contractuelles peuvent prévoir un préavis plus long.

À noter : l’employeur peut aussi décider de vous dispenser de préavis. Vous percevrez alors une indemnité compensatrice de préavis et pourrez travailler ailleurs, même si votre contrat n’est pas encore rompu. À défaut, vous pouvez demander à être dispensé du préavis, auquel cas, vous pourrez être privé de l’indemnité compensatrice.

Dois-je m’inscrire au chômage avant la fin du préavis ?

Oui, mais vous ne pourrez demander l’aide au retour à l’emploi (ARE) qu’à l’issue du contrat, avec les documents remis par l’employeur : le certificat de travail, le dernier bulletin de salaire, le solde de tout compte et le formulaire couramment appelé attestation Pôle emploi. « L’employeur est tenu de les mettre à la disposition du salarié, mais pas de les lui envoyer, nuance Hélène Tauzin. Ça peut devenir une source d’angoisse pour ceux qui ne peuvent pas retourner dans l’entreprise pour des raisons psychologiques, géographiques ou de santé. Nul ne peut y aller à leur place. »

À noter : si ces documents ne sont pas disponibles en temps voulu, vous devrez saisir le conseil de prud’hommes en référé.

Qui peut vous aider ?

  • Tout au long de la procédure : Les élus du personnel, une organisation syndicale ou, si vous en avez les moyens, un avocat peuvent vous conseiller.
  • Lors de l’entretien préalable : Seul un collègue – élu du personnel ou pas – peut vous accompagner. À défaut, et en l’absence de représentants des salariés dans l’entreprise, faites appel à un conseiller du salarié, personne extérieure à l’entreprise habilitée à cette tâche.
  • Devant le conseil de prud’hommes : Vous pouvez vous défendre seul, faire appel à un avocat (prestation payante) ou à un défenseur syndical, habilité à vous représenter gratuitement.

À noter : la liste des conseillers du salarié et des défenseurs syndicaux est publiée par votre préfecture.

Le calcul du salaire de référence

L’employeur doit choisir la formule la plus avantageuse entre :

  • La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat (ou des mois précédant la rupture si l’ancienneté est inférieure à 12 mois) ;
  • La moyenne des 3 derniers mois de salaire.

Les primes et gratifications exception­nelles doivent être prises en compte.

La composition du solde de tout compte

À l’issue du contrat, l’employeur vous verse le solde de tout compte, détaillé dans un document. Même si vous l’avez signé, vous pourrez le contester dans un délai de 6 mois. Il contient :

  • le dernier salaire et les éventuelles primes et gratifications au prorata du temps travaillé ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • une éventuelle indemnité compensatrice de préavis (sauf en cas de faute grave et lourde) ;
  • l’indemnité de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) ;
  • une contrepartie pécuniaire à une éventuelle clause de non-concurrence.

Un licenciement qualifié d’abusif, car sans cause réelle et sérieuse, par les prud’hommes donne lieu à compensation financière plutôt qu’à une réintégration.

Bon à savoir

Après votre licenciement, vous conserverez le solde de votre compte personnel de formation ainsi que votre épargne salariale, que vous pourrez débloquer, en franchise d’impôt, du fait du licenciement. Vous garderez également le bénéficie des contrats de complémentaire santé et de prévoyance de votre entreprise, pendant une durée maximale de 12 mois et gratuitement.

 

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