Licenciement abusif : quelles indemnités à la clé ?

L’indemnisation accordée suite à un licenciement « sans cause réelle et sérieuse » est plafonnée depuis septembre 2017. Cette limite vient d’être remise en cause par plusieurs conseils de prud’hommes.

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Un licenciement doit, pour être valable, reposer sur un motif précis, exact et avéré.
Un licenciement doit, pour être valable, reposer sur un motif précis, exact et avéré.

Vers un déplafonnement ?

Le barème d’indemnités dues en cas de licenciement abusif, instauré par les ordonnances travail en 2017, a-t-il du plomb dans l’aile ? En l’espace d’un mois et demi, cinq conseils de prud’hommes ont accordé aux plaignants des indemnités supérieures aux plafonds instaurés. Celui de Troyes a ouvert le bal, le 13 décembre 2018, en octroyant neuf mois de salaire au lieu de trois au salarié licencié. Son âge (55 ans) et sa situation personnelle (sa femme également évincée de la même entreprise) ont pesé dans cette décision. Le 19 décembre, les conseillers prud’homaux d’Amiens ont accordé 2 000 euros au plaignant, un montant supérieur au demi-mois de salaire fixé par le barème. Le 21 décembre, aux prud’hommes de Lyon, un salarié qui n’avait qu’une journée d’ancienneté a obtenu l’équivalent de trois mois de salaire après la requalification de son CDD en CDI. À Angers, le 17 janvier 2019, un salarié s’est vu accorder douze mois de salaire (au lieu de onze), complétés par des dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires. Enfin, à Grenoble, le 18 janvier, les juges ont augmenté l’indemnité due à un ouvrier ayant un an d’ancienneté et pour lequel les règles de licenciement n’avaient pas été respectées. Toutes ces décisions ont en commun d’évoquer la non-conformité du barème aux normes internationales.

Feront-elles jurisprudence ? Il faut attendre la fin des procédures (appel et, éventuellement, pourvoi en cassation) pour obtenir un avis définitif. Soit, étant donné les délais de la justice, en 2021 au plus tôt. Par ailleurs, la question fait débat entre tribunaux : les conseillers prud’homaux du Mans, le 26 septembre 2018, se sont, eux, prononcés en faveur de la conformité du barème aux textes internationaux et européens.

Un barème fixe d’indemnités

Le plafonnement des indemnités dues au salarié en cas de licenciement abusif date du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1387, J.O. du 23). Il est applicable aux licenciements effectués à partir de cette date. Pour rappel, un licenciement doit, pour être valable, reposer sur un motif précis, exact et avéré. Dans le cas contraire, il est « sans cause réelle et sérieuse », et le salarié peut prétendre à un dédommagement auprès des prud’hommes. Le barème d’indemnisation repose sur l’ancienneté du contrat de travail : plus celle-ci est importante, plus l’indemnité est élevée, étant toutefois limitée à 20 mois au-delà de 30 ans d’ancienneté.

Ce barème défavorise surtout les salariés ayant une faible ancienneté. Il faut désormais cinq ans d’ancienneté pour obtenir six mois maximum de dommages et intérêts. Auparavant, six mois représentaient un plancher dès deux ans d’ancienneté. Ce n’est pas un hasard si les décisions récentes des tribunaux de prud’hommes concernent presque toutes des salariés affichant peu d’ancienneté mais dont le préjudice a été jugé suffisamment important pour que leur soit octroyé davantage que ce à quoi ils avaient droit.

L’exception du harcèlement

Par exception, aucune limitation n’est imposée si les juges constatent que le licenciement est nul à la suite d’un harcèlement (moral ou sexuel), d’une discrimination ou d’une atteinte aux libertés fondamentales du salarié, ou s’il y a eu atteinte à la protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Dans tous ces cas, le salarié a droit à un minimum de six mois de salaire, et aucun plafonnement n’est prévu.

df
Violette Queuniet
Publié le

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