Licenciement d'une garde d'enfant

La garde d'enfant à domicile que nous employons en CDI pour garder nos deux enfants de 5 et 7 ans à mi-temps est partie en congé maternité en septembre après 2 ans et demi d'emploi chez nous. Elle devait revenir le 12 janvier 2009. N'ayant pas reçu de nouvelles d'elle à Noël, nous l'avons appelée pour savoir si elle revenait bien à la date prévue. Elle nous a alors dit qu'elle ne revenait pas car elle se sentait fatiguée, qu'elle souhaitait prendre un congé parental mais qu'il faudrait qu'on la rappelle en mars car elle pourrait alors peut-être reprendre. Elle ne nous a jamais officiellement notifié son congé parental. Comme nous souhaitons changer de mode de garde à la rentrée de septembre 2009 et nous diriger vers de la garde partagée, nous nous demandons quels recours nous avons :- Est-il possible de dénoncer son congé parental puisque nous n'en avons pas été avertis ? Si non, que devons-nous faire si elle ne fait aucune démarche pour régulariser ce congé ?- Est-il possible de mettre un terme a son contrat pendant le congé parental sous motif par exemple que nous voulons changer de mode de garde (pour réduire nos frais) ? Sinon quels autres motifs pouvons-nous évoquer ?- S'il n'est pas possible de mettre un terme à son contrat, que lui devrons-nous à son retour ? Si nous avons déménagé par exemple, lui devrons-nous un salaire même si nous ne pouvons lui proposer un travail ? Aura-t-elle cumulé des droits et si oui à quoi ? S'il est d'ores et déjà clair que nous ne pourrons lui proposer un poste, nos enfants étant devenus grands, vaut-il mieux mettre un terme à son contrat dès à présent et si oui comment ?

La réponse de notre expert

Les employées de maison dépendent de la convention collective nationale du “ salarié du particulier employeur ”. En conséquence, leur licenciement est soumis à des considérations particulières.


  • le licenciement reposant sur un motif d'ordre personnel, c'est-à-dire fondé sur un motif tenant à la personne du salarié (licenciement pour faute, insuffisance professionnelle, maladie prolongée…) ;
  • le licenciement fondé sur un motif d'ordre économique, lorsque le motif dépend de la situation personnelle de l'employeur (baisse de revenus, vente de la propriété…). La cour de cassation a jugé que le licenciement d’une employée de maison, même pour un motif étranger à sa personne, n’est pas soumis aux dispositions des licenciements économiques (cour de cassation, chambre sociale du 18 février 1998). Dans ce cas, l’employeur qui souhaite réduire les horaires ou supprimer un emploi n’a pas à justifier, dans la lettre de licenciement, de l’un des motifs économiques prévues par la loi. Si la lettre de licenciement doit être motivée, tout motif peut être allégué.





  • la faute lourde suggérant la malveillance du salarié désireux de causer un préjudice à la société, cela même si aucun préjudice n’a finalement été occasionné ;
  • la faute grave supposant que le maintien de l’employé est impossible chez l’employeur compte tenu des fautes professionnelles commises ou du comportement qui lui est reproché ;
  • la faute simple et le motif légitime, réel et sérieux, invocable en l’absence de ces considérations particulières.


















df
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