Démontrer le licenciement économique "déguisé "

J'ai été embauchée le 11/12/06 en contrat nouvelle embauche (CNE), transformé en CDI au 01/02/07. Fin de l'année 2008, 2 salaires ont été impayés et solutionnés.Vers le 20 janvier 2009, la direction me dit que les salaires à venir ne pourront sans doute pas être honorés (les banquiers ne suivent plus, plusieurs découverts). Les gérants (mari et femme) me proposent de conserver mon emploi (même travail, même lieu) en acceptant d'être salariée (administrativement uniquement) sur une autre société appartenant au mari.Ils me font signer un accord de résiliation amiable pour motif personnel avec aucun avantage de quelque nature. Il est précisé sur cet acte que j'embauche au 01/02/09 sur l'autre entreprise sans avoir à effectuer de préavis (avec la reprise de mes congés acquis précédemment dans l'ancienne entreprise).Je suis en arrêt maladie depuis le 4/02/09 suite à accident à mon domicile. Avant et pendant mon arrêt, des licenciements (économiques et personnels pour faute) et des démissions courants depuis la fin 2008.J'ai peur d'avoir signé un document qui me serait fortement dommageable dans les mois à venir. Je suspecte, avec le recul, que ce transfert de société me prive de tous mes droits auxquels j'aurais pu prétendre. Le délais de réflexion étant très limité, je me suis sentie "coincée" et "obligée", n'ayant pas d'autres choix.Lors de l'accord amiable, je n'ai pas reçu mon attestation assedic, ni mon certificat de travail, ni mon solde de tout compte. Si mon licenciement intervient dans les prochains mois, pourrai-je me défendre pour faire reconnaître un licenciement économique "déguisé" ? Car je n'aurai, semble-t-il, pas droit à des indemnités.Je devais prendre 2 semaines de congés sur la période de février et avril pour solder mes jours acquis sur l'ancienne période. Dois-je demander à les prendre à ma reprise d'activité, suite à mon arrêt maladie ?

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La réponse de notre expert

Chaque partie au contrat de travail à durée indéterminée dispose d’un droit de rupture unilatéral, l’employeur par le biais du licenciement et le salarié, par celui de la démission.


















































  • il doit déterminer des critères d’ordre de licenciement (article L.1233-5 du code du travail);
  • il doit procéder à une entretien préalable avec chacun des salariés concernés, avec proposition d’une convention de reclassement personnalisé, et à la notification du licenciement (articles L.1233-11 et suivants du code du travail) ;
  • il doit, enfin, informer et notifier le projet à l’autorité administrative compétente.









df
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