Comment contester votre licenciement ?

Les ordonnances Macron ont encadré les possibilités de recours contre un licenciement abusif et limité son dédommagement. Mais les motifs légitimes de contestation aux prud’hommes restent nombreux.
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Mettre en cause la forme

Tout licenciement, disciplinaire ou non, pour motif personnel ou économique, doit suivre une procédure encadrée par le Code du travail. Les étapes à respecter : convocation à un entretien préalable, déroulement de l’entretien, envoi d’une lettre de licenciement, préavis, versement d’indemnités, remise de diverses pièces comme l’attestation Pôle emploi... Toute irrégularité reste sanctionnée d’un mois de salaire au maximum. Mais cette indemnité ne se cumule plus avec les dommages et intérêts dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont en effet instauré un barème des indemnités prud’homales.

« L’indemnité qui doit compenser une irrégularité dans la procédure de licenciement est prise en compte dans le barème, et le total est plafonné », explique Nicolas Collet-Thiry, avocat au cabinet Bouaziz-Benamara.

Attention, en cas d’insuffisance de motif de licenciement dans la lettre, l’employeur ne risque plus qu’une sanction financière (un mois de salaire maximum). Mais, si vous lui demandez de préciser la motivation et qu’il ne répond pas, ou bien qu’il ajoute un autre motif, alors le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. Au-delà de la procédure elle-même, d’autres irrégularités peuvent priver le licenciement de fondement. Une jurisprudence récente vient ainsi de préciser qu’il est impossible de sanctionner (ou licencier pour faute) un salarié d’une entreprise qui en a racheté une autre sur le fondement du règlement intérieur de la première entreprise. En effet, le règlement intérieur n’est pas transférable.

Invoquer le harcèlement ou la discrimination

Le barème d’indemnisation au conseil des prud’hommes (CPH) ne s’applique pas en cas de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination et d’atteinte aux libertés fondamentales. Le licenciement est alors nul et, s’il ne réintègre pas l’entreprise, le salarié a droit à des indemnités d’au moins 6 mois de salaire. Cependant, « invoquer le harcèlement ou la discrimination juste pour faire monter les enchères est de nature à décrédibiliser votre dossier, met en garde Gaëlle Mérignac, avocate associée au cabinet NMCG. En outre, ces thèmes sont très encadrés par la jurisprudence. C’est pourquoi on n’assiste pas à leur dévoiement : lorsque les dossiers présentés évoquent du harcèlement ou de la discrimination, c’est que ces motifs existent vraiment et sont étayés ».

Car c’est au salarié qui porte une accusation d’apporter la preuve de ses dires, ce qui n’est pas toujours simple. Les avocats ont recours au « faisceau d’indices ». Exemple : un salarié saisit les prud’hommes pour non-paiement des heures supplémentaires, alors qu’il est toujours employé de l’entreprise. Il est licencié dans la foulée pour insuffisance professionnelle.

« C’est un peu gros ! En mettant les 2 en corrélation, on peut montrer que le licenciement est la conséquence de l’action en justice. Il s’agit d’une rupture qui porte atteinte au droit d’agir en justice, donc à une liberté fondamentale », explique Nicolas Collet-Thiry.

Faire valoir un préjudice distinct

Face aux difficultés à apporter les preuves d’un harcèlement ou d’une discrimination, la tendance actuelle est de demander, en plus des dommages liés à la rupture du contrat, des indemnités pour couvrir le préjudice moral ou financier subi par la personne licenciée.

« Le barème couvre la perte d’emploi injustifiée mais il ne couvre pas le préjudice moral que peut être l’atteinte à la réputation, à la carrière professionnelle, l’atteinte à la santé, etc. C’est ce qu’on appelle le préjudice distinct, qui existe dans le Code civil, et que nous sommes amenés à davantage soutenir actuellement pour renforcer les demandes de nos clients », indique Gaëlle Mérignac.

« Le préjudice moral n’était pas très bien réparé jusqu’à présent, renchérit Nicolas Collet-Thiry. En l’absence de plafond, lorsque le CPH accordait 50 000 euros, il était réticent à accorder une somme supplémentaire pour le préjudice moral. Aujourd’hui, si le plafond d’indemnités est de 20 000 euros, il n’est pas à exclure que le CPH alloue 20 000 ou 30 000 euros pour le préjudice encouru. L’instauration du barème bride les droits des salariés et limite la liberté des juges. Ceux-ci peuvent alors être amenés à se saisir de différentes méthodes pour retrouver leur liberté de juger ! »

De nombreuses situations peuvent caractériser un préjudice moral : un salarié licencié pour insuffisance professionnelle de façon brutale et vexatoire (atteinte à la réputation), un salarié licencié pour inaptitude mais dont la santé s’est dégradée à cause des conditions de travail... Reste qu’il faut pouvoir prouver le préjudice.

« Par exemple, le fait qu’un salarié n’ait pas passé la visite médicale obligatoire ne suffit pas pour caractériser un préjudice. Il faut démontrer en quoi le défaut de visite médicale a pu causer un préjudice à sa santé », souligne Gaëlle Mérignac.

Quant au préjudice financier, il peut s’agir de prouver l’existence d’heures supplémentaires impayées, d’un non-respect des avantages prévus par la convention collective en matière d’ancienneté, de congés payés non pris, etc.

Rester vigilant les mois suivant le licenciement

Un licenciement peut paraître justifié sur le moment, puis se révéler sans cause réelle et sérieuse quelque temps après.

Cas typique : le remplacement d’un salarié licencié pour motif économique. Le Code du travail n’interdit pas une embauche en CDI, même après un licenciement économique, sur le même poste. Mais cette nouvelle embauche, surtout faite dans la foulée de son départ, peut justifier la saisine du CPH. Si le licenciement économique se révèle infondé, la personne peut être réintégrée ou indemnisée selon le barème. Par contre, le Code du travail interdit l’embauche en CDD de plus de 3 mois ou en intérim sur le même poste au motif d’accroissement de l’activité. Si l’employeur commet cette erreur, le salarié licencié a de fortes chances d’obtenir gain de cause au CPH. En cas de licenciement non disciplinaire dû à des absences prolongées ou répétées (souvent pour des raisons de santé), le remplacement du salarié est, à l’inverse, nécessaire pour mettre fin à la « désorganisation de l’entreprise ». C’est d’ailleurs ce qu’indique la lettre type de licenciement proposée par le ministère du Travail aux employeurs. Cette fois, c’est le non-remplacement du salarié qui rend son licenciement infondé.

Saisir les prud’hommes, mode d’emploi

Vous avez un an, à partir de la fin de votre contrat de travail, pour saisir le conseil des prud’hommes (CPH). Celui-ci doit être situé dans la ville dont dépend l’établissement où vous travaillez (ou le siège de l’entreprise ou le lieu de signature du contrat de travail). Si vous travaillez à domicile, vous pouvez choisir le CPH du lieu de votre domicile (liste sur Annuaires.justice.gouv.fr). La saisine est gratuite. Vous devez remplir le formulaire Cerfa n° 15586*02, disponible dans l’espace Juripédia de Dossierfamilial.com, pour expliquer le litige. La requête est à remettre au secrétariat-greffe du CPH soit en main propre, soit par lettre recommandée.

En théorie, vous pouvez accomplir cette démarche seul. En réalité, à moins d’être juriste, c’est très compliqué, surtout depuis la réforme des prud’hommes de 2015. Outre les 7 pages du formulaire à remplir, il faut déjà fournir des pièces et motiver sa demande. C’est d’ailleurs ce qui explique la baisse de 15 % de la saisine des prud’hommes entre 2016 et 2017. Un avocat est fortement conseillé ou, à défaut, un défenseur syndical qui vous assistera gratuitement (la liste des défenseurs syndicaux sur Direccte.gouv.fr).

df
Violette Queuniet
Publié le