La formation professionnelle

La formation professionnelle

Tout salarié peut accéder à la formation dans l’entreprise et ce quelles que soient la forme et la durée de son contrat. La formation peut être mise en place soit à l’initiative de son employeur dans le cadre du plan de formation, soit de sa propre initiative via le congé individuel de formation (CIF), soit d’une décision conjointe du salarié et de l’employeur via le droit individuel à la formation (DIF).

Le plan de formation

Le plan de formation regroupe les actions de formation que l’employeur décide de faire suivre aux salariés, en fonction des besoins de l’entreprise. Il est seul responsable de l'élaboration de ce plan de formation. Une fois établi, il est soumis pour avis aux représentants du personnel. Le plan contient des actions d’adaptation au poste de travail, visant le maintien dans l’emploi ou de développement des compétences. L’employeur décide quels sont les salariés concernés, pour quelles actions et à quel moment.

Toutefois, si le plan prévoit d’assurer une formation aux employés du service commercial, il est tenu de la faire suivre à tous les salariés concernés (sauf exception). Pendant la formation, le salarié perçoit sa rémunération habituelle.

L'action de développement des compétences peut se dérouler en dehors du temps de travail

Si le salarié suit une action de développement des compétences, celle-ci peut se dérouler en dehors du temps de travail, par accord écrit avec l’employeur et dans la limite de 80 heures par an. Le salarié perçoit alors une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette.

Refus de suivre une formation : quelles conséquences ?

Le salarié ne peut refuser de suivre une formation décidée par l’employeur dans le cadre du plan de formation. Il risque le licenciement pour faute grave en cas de refus. Mais son consentement est requis si la formation se déroule hors temps de travail, s’il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une démarche de validation des acquis de l’expérience.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (évolutions technologiques, organisations de travail…).

En cas de litige, la Cour de cassation est ferme sur le respect de ce devoir d’adaptation. Ainsi, deux salariées présentes dans l’entreprise depuis douze et vingt-quatre ans, licenciées pour motif économique, ont obtenu des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elles avaient subi, n’ayant bénéficié que d’un stage de formation de trois jours durant leur carrière dans l’entreprise (Chambre sociale, 23 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.950).

Les limites du devoir d'adaptation de l'employeur

Le devoir d’adaptation ne signifie pas que l’employeur doit assurer la formation initiale qui manque au salarié. Ainsi il n’est pas tenu de financer des cours d’orthographe ou de grammaire à un salarié qui présente des lacunes.

Le congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de celles qui sont proposées par l’employeur dans le plan de formation. Ce peut être l’occasion d’obtenir un diplôme, de changer de métier par le biais d’une formation ou de faire un stage. Le CIF permet donc au salarié de s’absenter de son poste de travail pendant une période donnée. L’absence du salarié ne doit pas durer plus d’un an ou, pour un temps partiel, plus de 1200 heures.

Les conditions du CIF

Quelle que soit la taille de l’entreprise, le salarié doit justifier de vingt­-quatre mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dont douze mois dans l’entreprise actuelle (trente-six mois dont douze mois dans l’entreprise dans une structure de moins de 10 salariés).

Celui qui a déjà bénéficié d’un CIF dans la même entreprise doit attendre un certain délai avant d’en demander un second. Ce délai, égal à la durée (en heures) du précédent congé divisé par douze et converti en mois, est au minimum de six mois et au maximum de six ans. Par exemple, le salarié qui a suivi un CIF de 300 heures est tenu d’attendre vingt-cinq mois avant d’en demander un autre.

La demande de CIF

Le salarié qui souhaite partir en CIF dépose une autorisation d’absence à l’employeur et une prise en charge financière du congé à l’organisme compétent. Quatre mois au moins avant la formation, il envoie sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

L’employeur dispose de trente jours pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation. Il ne peut pas refuser le CIF mais seulement différer le départ du salarié de neuf mois maximum, pour des raisons liées à la bonne marche de l’entreprise ou si un nombre trop important de salariés en formation s’absentent en même temps.

Le financement du CIF

Lorsque le salarié a obtenu l’autorisation d’absence, il doit encore obtenir le financement de ce congé. Il demande à l’organisme paritaire dont dépend l’entreprise, la prise en charge de son salaire et des frais de formation. Chaque année, les organismes paritaires agréés qui financent le CIF fixent les priorités et ne prennent en charge que des projets qui tiennent compte des besoins du marché du travail. Selon les régions, le taux de refus des dossiers avoisine 50 %.

En cas de refus de financement du CIF

En cas de refus de prise en charge (ce qui est fréquent), le salarié peut tout de même partir en formation sans être rémunéré, sa couverture sociale restant maintenue. Il peut aussi reformuler plus tard sa demande après avoir demandé une nouvelle autorisation d’absence à l’employeur. Au retour de formation, le salarié retrouve son emploi ou un poste similaire avec salaire équivalent.

Le droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation (DIF) permet à un salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise d’acquérir chaque année un droit à 20 heures de formation. Ces droits sont cumulables pendant six ans au maximum. À l’issue de cette période, le DIF est plafonné à 120 heures s’il n’a pas été utilisé en totalité ou partiellement. Lorsque le salarié utilise partiellement ses droits, ceux-ci se reconstituent jusqu’à 120 heures.

L'acquisition des droits au DIF

Les salariés à temps partiel acquièrent des droits au prorata de leur temps de travail. Les salariés en contrat à durée déterminée également s’ils justifient dans la même entreprise de quatre mois en CDD, consécutifs ou non, durant les douze derniers mois. Dans la plupart des branches professionnelles, le DIF est utilisable dès que 20 heures ont été capitalisées.

La formation suivie par le salarié est choisie d’un commun accord avec l’employeur (actions de perfectionnement, visant à acquérir une qualification plus élevée). Le salarié présente sa demande à l’employeur, qui a un mois pour notifier sa réponse. À défaut, son accord est acquis.

En principe, la formation se déroule en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation égale à 50 % de sa rémunération nette (calculée en divisant le total des rémunérations au cours des douze mois précédant la formation par le nombre d’heures rémunérées au cours de ces douze mois). Si elle se déroule pendant le temps de travail, le salarié continue de percevoir son salaire.

Le salarié licencié ne perd pas ses droits au DIF

Lorsque le salarié a été licencié (sauf faute lourde), il ne perd pas ses droits au DIF. Il peut demander à son ancien employeur, impérativement avant la fin de son préavis, d’utiliser ses droits pour financer une action de formation, un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience. Lorsqu’il retrouve un emploi, il peut utiliser ses droits au DIF non utilisées chez le précédent employeur, à condition de le demander au nouvel employeur dans les deux ans suivant son embauche. Lorsqu’il est au chômage et indemnisé par Pôle emploi, ses droits peuvent être utilisés pour financer une formation.

Le compte personnel de formation

Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi met un place un compte personnel de formation, opérationnel au 1er janvier 2014. A terme, ce dispositif devrait remplacer le DIF.

Dès son entrée sur le marché du travail, chaque salarié dispose, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation jusqu’à son départ à la retraite. Il est comptabilisé en heures et alimenté chaque année comme le DIF. En outre, il peut être alimenté, par l'Etat ou la région, notamment pour les personnes ayant quitté l’école de manière précoce, ou sans qualification.

Les conditions d'utilisation du compte personnel de formation

La personne peut l’utiliser lorsqu'elle accède à une formation à titre individuel, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi. Il ne peut utilisé et débité sans l'accord exprès de son titulaire.

Le conseil en évolution professionnelle

En complément de la mise en place de ce compte, la loi du 14 juin 2013 prévoit que chaque salarié est informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à un conseil en évolution professionnelle. L'objectif prioritaire est d'améliorer sa qualification.
 

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