Vie de l’entreprise : les droits du salarié

Vie de l’entreprise : les droits du salarié

Si le salarié travaille sous la subordination et le contrôle de l’employeur, cela ne signifie pas, en revanche, qu’il ne dispose d’aucune liberté dans l’entreprise.

L’article L.1121-1 du Code du travail stipule que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Le droit de s'exprimer et ses limites

Le droit d’expression est une liberté publique posée par les articles 10 et 11 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par l’article 10 de la convention européenne des droits de l’homme. Ce droit est valable pour le salarié qui peut alors exprimer librement ses opinions dans et hors de l’entreprise. Il ne peut toutefois abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Les tribunaux estiment qu’un salarié qui en public, lors d’une réunion régionale, qualifie son directeur d’agence de "nul et incompétent" et les chargés de gestion de "bœufs", abuse de sa liberté d’expression (Cour de cassation, chambre sociale, 9 novembre 2004, pourvoi n° 02-45.830). C’est une faute grave qui peut justifier un licenciement.

Les conversations abusives entre salariés peuvent être sanctionnées

Entre salariés et pendant le temps de travail, seules les conversations abusives, qui perturbent réellement le travail, sont susceptibles d’être sanctionnées. L’employeur doit tout d’abord mettre en garde les salariés. Les sanctions (mise à pied, licenciement éventuellement) ne surviendront que si l’abus ne cesse pas.

Par ailleurs, tenir des propos insultants ou bien dégradants à l’encontre de collègues de travail handicapés est une attitude qui peut aussi motiver un licenciement. L’employeur peut aussi sanctionner des comportements agressifs, tel celui d’un salarié qui en menace un autre en tenant des propos injurieux, parce qu’il n’est pas d’accord avec l’avertissement qu’il vient de recevoir.

La nature du poste occupé par le salarié ainsi que ses fonctions peuvent également constituer une limite à la liberté d’expression. Généralement, le fait pour un cadre de dénigrer gravement l’entreprise ou ses méthodes auprès des salariés est reconnu par les juges comme une faute grave.

Critiquer son employeur sur Facebook outrepasse la liberté d'expression

Avec l’essor d’Internet et des réseaux sociaux, la question de la liberté d’expression au travail prend de l’ampleur. La justice prend en compte le fait que les propos aient été ou non diffusés. Le conseil de prud’hommes a considéré que le fait de critiquer son employeur sur Facebook outrepassait le droit à la libre expression. Dans un autre affaire, un apprenti a été condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur en raison de propos vexatoires tenus sur Facebook. En revanche, il n’y a pas abus de la liberté d’expression lorsqu’un salarié envoie, hors travail, de sa messagerie personnelle à la messagerie personnelle d’un collègue un mail dénigrant son employeur.

Les pratiques religieuses dans l’entreprise

L’employeur peut apporter des restrictions à la liberté de religion des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’intérêt de l’entreprise et proportionnées au but recherché, souligne la Halde (remplacée par le Défenseur des droits) dans une recommandation du 6 avril 2009. Il a le droit d’interdire un comportement prosélyte dans l’entreprise (lire la Bible et distribuer des prospectus, utiliser l’opportunité d’un contact avec le public pour répandre sa foi).

Le port d’un vêtement ou d’un insigne peut être interdit pour des raisons de sécurité. Mais le fait que le salarié soit en contact avec la clientèle n’est pas, en soi, un argument suffisant pour interdire certains vêtements. Une salariée qui portait le voile, licenciée en raison de son refus de l’enlever, a été réintégrée ; elle n’avait aucun problème relationnel avec la clientèle.

Les restrictions à la liberté religieuse, limitées à la nature de la tâche à accomplir

En revanche, les juges ont admis le licenciement d’une salariée portant un vêtement la couvrant de la tête aux pieds, cette tenue n’était pas conforme à l’image de marque d’un magasin de mode féminin.

La question du port du voile sur le lieu de travail a été vivement relancée avec l’affaire de la crèche Baby Loup. Une femme, directrice adjointe d’une crèche, avait été licenciée pour avoir porté le voile au travail, en contradiction avec le règlement intérieur l’interdisant.

Cette décision a été annulée par la Cour de cassation, le licenciement étant jugé discriminatoire. Le principe de laïcité n’est pas applicable aux salariés du secteur privé dès lors que l’employeur ne gère pas un service public. Les juges ont rappelé que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et doivent être proportionnées au but recherché. Or le règlement intérieur instaurait une "restriction générale et imprécise" (Chambre sociale, 19 mars 2013, n° 11-28.845).

Le salarié est-il libre de s’habiller comme il veut ?

La liberté de se vêtir à sa guise sur son lieu du travail ne relève pas d’une liberté fondamentale. Un employeur peut imposer une tenue vestimentaires pour des raisons de sécurité ou pour des exigences commerciales : il peut, par exemple, interdire à une salariée d’une agence immobilière en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement ou en bermuda.