Les sanctions graduées dans l'entreprise

Les sanctions graduées dans l'entreprise
Les sanctions graduées dans l'entreprise - ©DragonImages

La vie au travail est soumise à des règles d’organisation et de discipline auxquelles les salariés sont tenus de se conformer, faute de quoi l’employeur peut les sanctionner. Pour autant, il doit respecter certaines formalités.

La hiérarchie des « peines »

Les sanctions envers les salariés figurent au règlement intérieur, s’il existe, ou dans la convention collective. La hiérarchie des « peines », de la plus légère à la plus grave, s’organise souvent de la manière suivante:

  • L’avertissement est un courrier (papier ou électronique) demandant au salarié de modifier son comportement.
  • La mise à pied écarte le salarié de l’entreprise pendant une durée de quelques jours, sans paiement de salaire. Le règlement intérieur qui prévoit cette sanction, il doit fixer sa durée maximale.

Lorsque le salarié la conteste, c’est à l’employeur de prouver que cette sanction est possible. Exemple : la mise à pied de trois mois infligé à Romain est annulée, l’employeur n’ayant pas fourni aux juges le règlement intérieur prévoyant cette sanction et sa durée maximale  (Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2013, pourvoi n° 11-28.293.)

  • La mutation est le déplacement d’un salarié dans un autre service ou un autre secteur géographique de l’entreprise, ou dans une autre équipe.
  • La rétrogradation est un dé­clas­se­ment. Elle entraîne une baisse de la position hiérarchique du salarié et de sa rémunération. L’employé est en droit de la refuser puisqu’elle touche à ses fonctions et à son salaire (éléments du contrat de travail). En cas de refus, l’employeur prononce une autre sanction ou licencie le salarié.
  • Le licenciement, qui oblige le salarié à quitter l’entreprise, est soumis à une procédure spécifique.

Une observation verbale de l’employeur ou de la hiérarchie n’est pas une sanction, mais tout est question de mesure. Des observations qui se reproduisent de manière excessive peuvent devenir un élément de harcèlement moral.

Une sanction justifiée et proportionnée

L’employeur se doit de prononcer une sanction justifiée et proportionnée à la faute du salarié. Le cas échéant, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction injustifiée.

Évelyne reçoit un avertissement et est mise à pied deux jours pour avoir « fraudé » au pointage au retour de sa pause déjeuner.

Le pointage ­correspondait bien à l’heure de son retour effectif dans ­l’entreprise, mais elle n’avait repris son poste de travail qu’une demi-heure plus tard. Les juges ont considéré qu’il n’y avait pas « fraude » et que la sanction était disproportionnée. L’employée a obtenu un rappel de salaire (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 1993, pourvoi n° 89-43.373).

Une fois suffit

L’employeur n’a pas le droit de punir deux fois les mêmes faits.

Et si le salarié est l’auteur de plusieurs fautes, il ne peut choisir d’en sanctionner que certaines, pour ensuite en punir d’autres.

Hervé est employé commercial. Son employeur est informé le 27 avril 2009 qu’il a commis plusieurs fautes.

Le 7 mai, Hervé fait l’objet d’une mise à pied pour non mise en place de marchandises en rayons.

Le 28 mai, il est licencié en raison de la présence de produits périmés. Ce licenciement sanctionne des faits que l’employeur connaissait déjà au moment de la première sanction, la mise à pied, et qu’il avait alors choisi de ne pas punir.

Les juges ont considéré que ce licenciement n’était pas justifié et ont accordé à Hervé une indemnité forfaitaire (au moins égale aux six derniers mois de salaire brut) (Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-12.976).

A savoir : L’employeur a deux mois à compter du jour où il a connaissance de la faute pour engager une procédure disciplinaire. Le délai n’est pas interrompu si le salarié est malade ou en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.