Mise en vente d'une entreprise : que deviennent les salariés ?

Je travaille dans une petite entreprise depuis 11 ans (en CDI), nous sommes six employés. La gérante parle de vendre l'entreprise.En tant que salarié, quels sont mes droits ? Puis-je demander d'être licencié ?

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La réponse de notre expert

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, les contrats de travail en cours au jour où intervient la modification sont automatiquement transférés au nouvel employeur.

En effet, l’article L.1224-1 du code du travail dispose que "s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise". Ce principe du maintien des contrats de travail figure dans la directive communautaire du Conseil de l'Union européenne en date du 12 mars 2001.




Le transfert du contrat de travail étant automatique, l’employeur n’a pas à notifier au salarié le transfert de son contrat (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 1968). Le transfert du contrat de travail s’impose au salarié (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 1990).
















  • La modification du contrat est envisagée pour un motif économique.


  • La modification du contrat est envisagée pour tout autre motif.



L’indemnité de licenciement doit être calculée en fonction de l’ancienneté acquise tant auprès du nouvel employeur qu’auprès de l’employeur précédent, puisque c’est le même contrat de travail qui se poursuit sous une direction nouvelle (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 1991).

Le nouvel employeur n'est donc en principe pas tenu par les accords collectifs qui liaient le précédent employeur. Toutefois, la loi a mis en place un système de survie provisoire des dispositions conventionnelles antérieures au transfert. En effet, la convention ou l'accord collectif dont l'application est mise en cause continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (article L. 2261-14 du code du travail). De plus, le remise en cause d’une convention ou d’un accord collectif nécessite le respect d'un préavis d'une durée de 3 mois, sauf clause conventionnelle contraire (Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 1993, décision n° 91-41.983).


df
Publié le