Dénoncer des pratiques illégales dans son entreprise

Dénoncer des pratiques illégales dans son entreprise

Tout salarié qui découvre dans son entreprise un risque pour la santé ou la sécurité des employés doit en informer sa hiérarchie ou les instances du personnel. Désormais, il est mieux défendu par la loi.

Quel est le point commun entre Irène Frachon, médecin à l’origine du scandale du Mediator et Jacques Poirier, ex-responsable des approvisionnements chez Aventis Pharma (Sanofi), licencié en 2003 pour avoir dénoncé la fabrication d’un médicament à base d’intestins de porcs chinois ?

Tous trois sont devenus, à leur corps défendant, des lanceurs d’alerte.

Une vie chamboulée après des révélations scandaleuses

Salariés, chercheurs, fonctionnaires… ces citoyens voient leurs vies professionnelle et privée bouleversées après avoir révélé des pratiques illégales, contraires à leur éthique.

Leur attitude questionne l’indifférence des hiérarchies ou les manquements des instances de contrôle  : syndicats, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), inspection ou médecine du travail.

Un cadre légal plus favorable aux lanceurs d'alerte

Au gré des scandales financiers et sanitaires, la législation a donné un cadre plus protecteur aux lanceurs d’alerte, en complément de ce que prévoit déjà le Code du travail en la matière  :

  • droit d’alerte pour les délégués du personnel (DP) et les salariés en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (art. L. 2313-2) ;
  • pour les salariés et les CHSCT en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé (art. L. 4131-1 et L. 4131-2) ;
  • pour le comité d’entreprise (CE) en cas de danger économique (art. L. 2323-78).

La loi Blandin de 2013 a introduit en outre cinq nouveaux articles (art. L. 4133-1 à 5), en matière de santé publique et d’environnement.

Enfin, la loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale prévoit la protection des lanceurs d’alerte témoignant de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime pour les salariés du privé et du public.

Un dispositif d'alerte étendu à différents domaines

Des grandes entreprises ont par ailleurs mis en place un dispositif d’alerte professionnelle ou éthique.

 Dernier recours lorsque les contrôles sont défaillants, l’alerte éthique constitue un outil fondamental de lutte contre la corruption, rappelle l’ONG Transparency International.

En France, ces dispositifs sont soumis à l’autorisation de la CNIL. La Commission se déclare en faveur de leur caractère facultatif, du traitement confidentiel de l’alerte, mais contre l’anonymat du lanceur.

Leur champ a été étendu :

  • au domaine financier et comptable ;
  • à la lutte contre la corruption ;
  • aux discriminations ;
  • au harcèlement ;
  • à la santé, l’hygiène et la sécurité au travail ;
  • à la protection de l’environnement.

En 2013, la CNIL recensait 3 355 déclarations (appelées « engagements de conformité ») de la part de ces entreprises.

Comment lancer l'alerte ?

  • Signaler le risque ou le dysfonctionnement. Commencer par informer sa hiérarchie, les instances de représentation du personnel (DP, CHSCT, CE, syndicats) ou la médecine du travail si les défaillances peuvent nuire à la santé ou à la sécurité des salariés.

  • Prévenir les représailles. Solliciter l’inspection du travail si sa hiérarchie est mise en cause. Ses agents ont pouvoir d’intervenir sur l’ensemble de la relation de travail.

  • Se faire épauler. Se rapprocher d’associations spécialisées, pour se faire aider et conseiller.

  • Maîtriser son discours. Se protéger des éventuelles mises en causes juridiques et des procès en diffamation en mesurant son langage, afin d’éviter les propos diffamatoires.

  • Muscler son dossier. Étayer son alerte en s’appuyant, par exemple, sur des études scientifiques, des extraits de procès-verbaux du comité d’entreprise ou du CHSCT, des documents internes à l’entreprise.

Licenciement : une jurisprudence plus favorable au salarié

Mise au placard, harcèlement… le prix à payer peut rester élevé, en dépit de la protection garantie par la loi.

Confrontés à leur devoir d’obéissance hiérarchique, de loyauté envers leur employeur ou à leur devoir de réserve, ceux qui brisent l’omerta risquent d’être licenciés pour faute grave.

Au fur et à mesure, la jurisprudence se fait toutefois plus clémente avec les salariés, prenant en compte notamment le caractère désintéressé de la démarche et la défense de l’intérêt général.

Un ex-policier avait été poursuivi devant le tribunal correctionnel de Paris pour violation du secret professionnel après avoir alerté en vain sa hiérarchie, puis l’opinion publique, sur les failles du fichier STIC (système de traitement des infractions constatées) et qui a finalement écopé, en octobre 2013, d’une peine symbolique.

Pour sa défense, son avocat a invoqué la notion d’état de nécessité, "situation dans laquelle des citoyens, légitimement, peuvent vouloir défendre un intérêt ou un droit en transgressant la lettre de la loi, sans pour autant se rendre coupables d’un acte répréhensible".

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