Vivre au mieux un licenciement

Vivre au mieux un licenciement

Un licenciement économique intervient souvent quand on s’y attend le moins, et annonce une période de turbulences et d’incertitudes. Envisager ce changement avec sérénité, et dans un souci d’avancer, garantit une meilleure sortie de crise, mais ce n’est pas toujours facile !

"Le ciel m’est tombé sur la tête." C’est ainsi que la plupart des salariés qui se sont trouvés dans les eaux perturbées d’un licenciement économique ont vécu l’annonce de la suppression de leur poste.

Même s’ils étaient généralement au courant des difficultés financières de leur entreprise et des nécessaires révisions envisagées, ils n’auraient jamais imaginé être touchés personnellement.

Faire face à la surprise

C’est un sentiment d’incrédulité d’abord, d’injustice ensuite qui domine, surtout dans les emplois sans réelle responsabilité où les salariés sont persuadés qu’ils paient les erreurs de leurs dirigeants.

"Il faut d’abord faire un travail de deuil, recommande Jean-Marc Fleury, fondateur du cabinet de conseil en ressources humaines Canopée et précédemment DRH (directeur des ressources humaines) dans de grands groupes. Et ne pas se remettre personnellement en question : c’est le poste qui est en cause, pas le salarié."

Par ailleurs, Jean-Pierre Lorenzi, précédemment directeur général du cabinet de conseil et formation Altedia-Cogef et intervenant à Sciences-Po Paris, rappelle que "la situation financière du licencié n’est pas critique immédiatement la plupart du temps. Il faut réagir le plus vite possible en cherchant à positiver, sans se raccrocher à un passé idéalisé et qui ne sera plus. C’est pourquoi je conseille de quitter rapidement l’univers de travail pour couper les liens et chercher les moyens de rebondir."

Adopter une attitude positive

"Le premier instant de stupeur passé, j’ai décidé de considérer cela comme une seconde chance", confie Alexandra, responsable d’une unité administrative dans une société d’études.

"La communication de l’événement à la famille est un moment particulièrement douloureux, se souvient Natacha, cadre d’une entreprise de transports. Le choix des mots est important, surtout en présence d’enfants et d’adolescents. Ils doivent comprendre la difficulté de la situation pour accepter plus facilement les inévitables sacrifices."

Se préparer à négocier

Cette attitude générale, faite de positivité et d’esprit constructif, va favoriser les négociations dans l’entreprise. "Au cours de l’entretien, il faut expliquer son projet professionnel et demander une participation de l’entreprise ou, au moins, une aide logistique du service des ressources humaines, conseille Christian Brière, DRH et cofondateur du cabinet Actencia. Et adopter une attitude constructive, ce qui va donner à vos interlocuteurs l’envie de vous aider."

"Même si la procédure prévoit des temps de réflexion, le salarié doit aller vite dans ses analyses et la prise de ses décisions, conseille Jean-Marc Fleury. Une semaine semble suffisante. Il doit quitter le mode personnel, éviter de se répandre à l’infini sur l’injustice de son sort, et se projeter dans le futur.

C’est une démarche individuelle, même si la famille et les proches peuvent être d’un grand secours. L’entreprise, dans ces cas-là, manque parfois de créativité. Le collaborateur peut sentir des lacunes qui justifieraient une coopération sur un autre mode et sur d’autres champs. Dans l’optique d’une création d’activité, l’entreprise serait alors son premier client."

Témoignage : "elle a voulu me rassurer… en me parlant de mes indemnités."

Alexandra Baveret, responsable d’un service administratif en région parisienne, témoigne.

J’ai 51 ans et je travaille dans un groupe d’environ 1 000 salariés. Je suis en poste au siège, où se trouvent 600 salariés, et j’ai la responsabilité d’une unité d’une dizaine de personnes, dont l’activité est stratégique pour l’entreprise. Une partie de l’activité est située "offshore" et, enfin, nous employons de 300 à 400 personnes qui sont "sur le terrain".

Il y a environ huit mois, notre société a été rachetée par un consortium américain. Trois unités y pratiquaient une activité identique à la mienne, mais c’est moi qui traitais le volume d’affaires le plus important. Le repreneur a décidé de fusionner deux entités.

La mienne, très spécifique, n’était pas concernée. Je dois préciser que j’occupe ce poste de management depuis 2006, après avoir été vacataire pendant plusieurs années. J’ai hérité d’une situation assez dégradée et j’ai repris les choses en main à la satisfaction de la direction, qui m’a octroyé l’an dernier une prime très importante et fait bénéficier d’une augmentation substantielle. J’adore mon job et j’étais dans une relation de confiance totale.

C’est dans ce contexte que je pars en vacances début octobre pour une semaine, avec la volonté de rester tranquillement à la maison. Le sort en a décidé autrement. Le lundi, j’ai reçu chez moi un appel d’une déléguée du personnel que je connais bien.

Sans précaution, elle m’apprend que mon poste est supprimé. Je lui demande si elle prend sur elle de m’appeler, mais elle précise qu’elle a l’autorisation du CE - qui s’est déjà réuni par trois fois - pour me délivrer cette information.

Le plan présenté prévoit une réduction de 54 postes - dont 4 dans mon service - et la création de 11 postes. La déléguée essaie de me rassurer en me parlant tout de suite du montant de mes indemnités. Et elle ajoute que si mon poste est supprimé, ce n’est pas moi qui suis en cause. J’ai du mal à digérer cette information, mais après tout, je décide que je suis en vacances…

Cette excellente résolution ne tient pas longtemps et, dès le lendemain, je téléphone à ma responsable qui me dit de ne pas m’en faire, qui me confirme que mon poste est effective¬ment supprimé, mais que l’on va me trouver quelque chose, bref je ne dois pas m’inquiéter.

Je me fais un sang d’encre et je commence à prévoir des solutions de repli. Le vendredi à 18 heures, la direction communique par courriel à l’ensemble du personnel les modalités du plan et donne la liste des postes supprimés, confirmant les informations que j’ai eues en avant-première.

Le lundi, je me présente à mon travail, la motivation en berne. Le discours de ma responsable n’a pas varié : "Tu n’as pas à t’en faire." Une cellule de mobilité a été mise en place, débordée par les demandes de renseignements.

Le plan prévoit trois issues : le départ immédiat volontaire, le départ volontaire après préavis, et le départ contraint après propositions de reclassement dans le groupe.

Le service RH croule sous les demandes de rendez-vous. Lors de notre entretien, un peu tendu, le périmètre des conditions de départ - très intéressantes - m’est détaillé. Le lundi soir suivant, j’apprends qu’une des solutions de repli que j’avais envisagées la semaine précédente est en passe de fonctionner.

C’est donc le cœur plus léger que je me rends chez ma responsable le mardi, pour constater qu’elle n’a rien d’autre à me proposer que du flou, même si elle continue à me rassurer sur son intention de continuer à me compter dans son effectif. Devant cet état de fait, je décide de me porter volontaire pour un départ immédiat. Je suis aujourd’hui en attente de la réponse de la DRH.