Une rupture conventionnelle collective pour encadrer les plans de départs volontaires

Une rupture conventionnelle collective pour encadrer les plans de départs volontaires
Edouard Philippe et Muriel Pénicaud ont rencontré les partenaires sociaux jeudi à Matignon, avant la présentation des ordonnances à la presse. - © Charles Platiau – Reuters

Cette mesure figure dans la grande réforme du droit du travail présentée jeudi par Edouard Philippe et Muriel Pénicaud.

Est-ce une innovation ? L’exécutif vante « la rupture conventionnelle collective » du contrat à durée indéterminée (CDI) comme un apport important de sa réforme du droit du travail, dont le chef du gouvernement, Edouard Philippe, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ont présenté jeudi 31 août les cinq ordonnances.

Comme dans la rupture conventionnelle individuelle, la seule actuellement en vigueur, l’employeur et le salarié sont d’accord sur le principe et les conséquences du départ, l’initiative de ce dernier pouvant venir de l’une des parties. Après validation de la convention de rupture par l’administration, le salarié perçoit une indemnité de départ, qui ne peut être inférieure à l’indemnité qu’il aurait dû percevoir en cas de licenciement. Il a la possibilité de recevoir les allocations chômage versées par Pôle emploi.

La procédure est plus lourde s’agissant de la rupture collective. Un accord collectif doit être négocié et signé entre l’employeur et les salariés pour prévoir un plan de départs volontaires. Des employeurs procèdent déjà à de tels plans, mais leurs règles découlent essentiellement des décisions rendues par la justice, et non du Code du travail. Selon le quotidien Le Monde, la mesure envisagée est susceptible de priver « les salariés de nombre avantages associés » aux plans déjà possibles, comme le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). L’employeur est en outre autorisé « à réembaucher tout de suite ». Cette pratique atténue en tout cas le caractère novateur de la réforme.

Les mentions du plan de départs volontaires

Selon l’ordonnance où figurent les dispositions, le plan doit mentionner :

  • le nombre maximal de départs, de suppressions d’emplois et la durée de mise en œuvre du plan ;
  • les conditions auxquelles doit satisfaire le salarié pour être visé par le plan ;
  • les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture versées au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique ;
  • les modalités de candidature au départ des salariés ;
  • des mesures destinées à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création ou à la reprise d’activités ;
  • les modalités de suivi de la mise en œuvre effective du plan.

L’accord doit être transmis à l’administration pour validation.

L’administration doit transmettre à l’employeur sa décision de valider ou non l’accord dans un délai de quinze jours. Elle s’assure notamment « de l’absence de discrimination entre les salariés de l’entreprise, notamment à raison de l’âge ».

En cas de silence laissé par l’administration pendant un délai de quinze jours, l’accord est considéré comme validé.

S’il se heurte à un refus d’entériner l’accord, l’employeur a la faculté de reprendre son projet. Il doit alors présenter à l’administration « une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le comité social et économique », dans l’hypothèse où cette instance existe. Le comité social et économique est créé par l’une des ordonnances : il est issu de la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les réactions des syndicats

Les syndicats se montrent circonspects voire critiques sur la mesure envisagée.

Le « dispositif […] peut avoir un impact grave sur l’emploi des seniors », s’est inquiété le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger, dans un entretien au quotidien Le Monde.

« Les équipes creusent le dossier et essaient de voir s’il y a des loups sous cette affaire », a déclaré Jean-Claude Mailly, numéro un de FO, au micro de BFM TV/RMC.

« Est-ce que c’est une façon d’éviter un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ? », s’est demandé le secrétaire général de la CGT, Philippe Martinez, cité par l’AFP, voyant dans la mesure « la mauvaise surprise » de la réforme.

Un PSE (ancien plan social) doit être mis en place par tout employeur dans les entreprises d’au moins 50 salariés, projetant de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. L’objectif du plan de sauvegarde de l’emploi est d’« éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre ».  Le PSE « intègre un plan de reclassement » (article L. 1233-61 du Code du travail).