Un licenciement vraiment économique ?

Un licenciement vraiment économique ?

Le licenciement pour motif économique ne peut pas être invoqué dans le but de masquer une autre cause de licenciement. Les juges sont vigilants pour apprécier la réalité de la situation de l'entreprise.

La définition du licenciement économique a été précisée et enrichie par les juges. Trois critères constituant un "motif réel et sérieux" doivent être réunis (article L. 1233-3 du Code du travail).

Le licenciement n'est pas fondé sur un motif personnel

Premier critère, le licenciement ne doit pas reposer sur un motif personnel. C'est votre emploi qui est en cause, et non pas vous en tant que salarié. Si vous êtes licencié pour faute professionnelle, inaptitude physique, longue absence, il s'agit d'un licenciement personnel et non économique.

Deuxième critère, vous êtes licencié parce que votre emploi est supprimé ou transformé ou parce que l'employeur vous propose une modification de votre contrat de travail que vous refusez.

Un licenciement économique peut être justifié par des mutations technologiques

Enfin, cette suppression d'emploi ou cette modification de votre contrat de travail est motivée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques auxquelles l'employeur doit faire face.

Mais attention, l'employeur a l'obligation légale d'adapter la qualification de ses salariés aux évolutions prévisibles de leur emploi. Il ne peut donc vous licencier simplement parce que vous n'êtes pas suffisamment formé pour travailler avec un nouveau matériel informatique.

Le licenciement valable si l'employeur a rempli son obligation d'adaptation

En revanche, le licenciement sera valable si l'employeur a rempli son obligation d'adaptation (il vous a fait suivre une formation) et que, malgré ces efforts, vous n'ayez pas la qualification requise pour occuper l'emploi.

Si, pour assurer sa survie, l'entreprise a acheté de nouvelles machines automatisant le travail, cette mutation technologique justifie la suppression de votre emploi et votre licenciement.

Des difficultés économiques insurmontables

Si l'entreprise est déficitaire depuis plusieurs années, l'employeur doit, pour justifier le licenciement, établir que la situation s'est aggravée.

De même, si l'entreprise était déjà en difficulté au moment de votre embauche, elle ne peut invoquer ces mêmes difficultés pour justifier votre licenciement quelques mois après.

Une baisse d'activité importante et durable est nécessaire

Les juges exigent, en principe, une baisse d'activité importante et durable et pas seulement sur une période d'un an. Un simple ralentissement de l'activité ou le seul souci de réduire les charges ne sont pas des motifs économiques.

C'est au niveau global de l'entreprise dans laquelle vous travaillez, et non à celui de l'établissement ou de la succursale, que sont appréciées les difficultés. Ainsi, le licenciement d'une vendeuse d'un magasin, alors que d'autres établissements de l'entreprise développent leur activité et embauchent, n'est pas valable si l'employeur n'a pas proposé à cette salariée un reclassement interne.

Emploi supprimé pour cause de difficultés économiques : attention aux fausses manœuvres

Les difficultés économiques invoquées par l'employeur doivent justifier la suppression de votre emploi.

Ce n'est pas le cas si vous êtes remplacé sur le même poste ou un poste similaire ou si l'employeur embauche un salarié en contrat à durée déterminée ou un intérimaire. Dans ces hypothèses, le licenciement économique n'est pas fondé.

L'employeur peut faire occuper votre poste par un bénévole

Par contre, si l'employeur supprime votre poste de travail et le fait occuper par un bénévole (son conjoint ou un de ses enfants par exemple), il y a bien suppression d'un emploi salarié.

De même, un employeur qui connaît des difficultés financières graves peut vous licencier pour motif économique et assurer lui-même les fonctions que vous occupiez ou les répartir entre d'autres salariés.

La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique

Pour les tribunaux, la réorganisation de l'entreprise peut motiver un licenciement économique à condition que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise soit en jeu. Il ne suffit pas que l'entreprise cherche à être plus performante, plus rentable.

Si la réorganisation a seulement pour but de réaliser des bénéfices plus importants, d'augmenter les profits, votre licenciement n'est pas justifié.

Le refus de la modification du contrat de travail entraîne un licenciement...

Le licenciement économique ne résulte pas toujours d'une suppression d'emploi. L'employeur peut vous proposer une modification de votre contrat de travail et justifier cette modification par des problèmes économiques. Il peut s'agir d'une baisse de salaire, d'un changement de lieu de travail, d'une modification de sa durée, d'une transformation de votre emploi avec un changement d'attributions.

Vous devez être informé de cette proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (AR). Vous avez en principe un mois pour envoyer votre réponse, de préférence par lettre recommandée avec AR. Votre silence vaut acceptation tacite des nouvelles conditions de travail.

Si vous refusez la modification, en principe vous êtes licencié pour motif économique. Mais si l'employeur ne vous licencie pas, votre contrat de travail est maintenu sans modification.

Attention ! Les juges considèrent que certaines modifications du contrat peuvent se faire sans votre accord, par exemple un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique (bassin d'emploi, région).

... même en raison d'un accord compétitivité-emploi

En application de l'article 17 de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, l'employeur qui connaît de graves difficultés économiques a la possibilité de conclure un accord d'entreprise compétitivité-emploi ou de maintien de l'emploi. Cet accord a pour impact une modification des contrats de travail. En principe, cette modification peut concerner la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition et le montant du salaire.

Il doit demander à chaque salarié s'il accepte cette modification. Le délai de réponse est prévu par l'accord. Sinon, ce délai est d'un mois. En cas de refus d'un salarié, l'employeur peut prononcer son licenciement économique.

L'employeur peut moduler les horaires de travail sans l'accord du salarié

Depuis l'article 45 de la loi de simplification du droit du 22 mars 2012, il est possible pour l'employeur de moduler les horaires de travail sans l'accord du salarié. Dans ce cas précis, les horaires de travail sont modulés sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, les salariés étant prévenus à l'avance des changements d'horaires. Cette modification n'engendre pas de licenciement économique. Elle doit être mise en place par accord d'entreprise ou de branche.

En revanche, votre accord est nécessaire pour une baisse de salaire (suppression d'une prime, nouveau mode de calcul) ; un changement de qualification ou d'attributions ; le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou le passage d'un temps plein à un temps partiel.