Un droit à l’erreur de l’employeur dans la procédure de licenciement

Un droit à l’erreur de l’employeur dans la procédure de licenciement
La procédure de licenciement se découpe en trois étapes. - © GoodLifeStudio

C’est l’une des innovations de la réforme du Code du travail par ordonnances, dévoilées jeudi par Edouard Philippe et Muriel Pénicaud.

Le gouvernement souhaite déréguler la procédure de licenciement, satisfaisant une revendication ancienne des organisations patronales. L’introduction d’un droit à l’erreur de l’entreprise à la fin de la procédure figure parmi les mesures favorables aux employeurs des cinq ordonnances modifiant le Code du travail, dévoilées jeudi 31 août par le Premier ministre, Edouard Philippe, et par la ministre du Travail, Muriel Pénicaud.

La procédure de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI) par l’employeur se découpe en trois étapes : la lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement, cet entretien et la lettre de licenciement, dans laquelle l’employeur doit expliquer pourquoi il met un terme à la relation de travail, sauf à risquer une condamnation dans l’hypothèse d’une action en justice du salarié.  

Actuellement, par exemple, « un commerçant » procédant à un licenciement économique en raison de la baisse de ses ventes, est susceptible d’être sanctionné par le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel « s’il oublie de préciser dans la lettre de licenciement que le poste est supprimé », déplore le gouvernement dans son dossier de présentation de la réforme.

Une rectification après la notification du licenciement

L’une des ordonnances attribue à l’employeur la possibilité de rectifier la lettre de licenciement. Pour réduire le risque d’une condamnation, l’employeur pourra, après la notification du licenciement par courrier recommandé avec avis de réception, préciser ou compléter les motifs inscrits. Le salarié aura lui-même la faculté de demander à l’employeur de préciser ou de compléter les motifs. En pratique, il semble difficile d’imaginer une personne non familière du droit du travail, en particulier dans l’épreuve que constitue un licenciement, capable de déterminer si la lettre est correctement rédigée.

En l’absence d’une telle demande du salarié, du fait de l’insuffisance de motivation, la justice pourra considérer le licenciement comme irrégulier, mais pas sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire. Le texte n’indique pas quelles sommes seront dues en cas de rejet d’une demande de rectification valable de sa part.

Une dissuasion pour les salariés

Pareille sanction est propre à dissuader d’intenter une action devant le conseil de prud’hommes. Si le gouvernement se défend d’atteindre « les droits des salariés », il compte bien limiter le montant des sanctions des employeurs : dans l’état actuel du droit, des motifs insuffisamment précis sont susceptibles de conduire les juges à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les dommages et intérêts dus pour une rupture sans cause réelle et sérieuse représentent en général davantage qu’un mois de salaire. Même dans le barème de dommages et intérêts contraignant les juges créé par l’ordonnance pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, le plafonnement à un mois de rémunération s’impose seulement si le salarié a une ancienneté inférieure à un an.  

« Mais la jurisprudence de la Cour de cassation n’est pas claire concernant les motifs à exposer, nous expliquait en juillet Marielle Vannier, avocate à Meudon (Hauts-de-Seine), associée du cabinet CVM Avocats. Pour un licenciement pour insuffisance professionnelle, il n’est pas obligatoire d’étayer cette dernière. Bien entendu, en cas de contentieux, l’employeur pourra être amené à apporter des preuves de l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié. Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, l’employeur doit au contraire détailler les faits justifiant sa décision. Sinon, le licenciement peut être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. » Les règles encadrant la procédure de licenciement, issues du Code du travail ou des décisions de justice, sont de fait conçues pour protéger les salariés.

Un décret en Conseil d’Etat doit détailler le dispositif. Enfin, pour aider l’employeur à notifier le licenciement dans les règles, l’ordonnance prévoit qu’un décret fixe aussi des modèles officiels lui permettant de bien rédiger la lettre.