Se séparer de son employé de maison

Se séparer de son employé de maison

Comme n'importe quel salarié, un employé à domicile a des droits. Il est préférable de les connaître avant de mettre fin à son contrat.

En 2005, près d'un million huit cent mille particuliers employaient plus d'un million de salariés à leur domicile. Des chiffres importants expliqués pour partie par la simplification des démarches administratives engendrée par la mise en place du chèque emploi-service universel (Cesu).

Mais le fait d'employer du personnel pour des travaux domestiques à caractère familial ou ménager ne modifie pas la donne juridique. Le salarié conserve tous ses droits. L'employeur, quant à lui, demeure soumis aux règles légales.

Un motif réel et sérieux

S'il souhaite rompre le contrat qui le lie à son employé, le particulier employeur doit respecter la procédure. En premier lieu, il doit avancer une raison sérieuse. Plusieurs situations peuvent se présenter.

L'employeur rencontre une difficulté financière, ou une évolution de sa situation justifie qu'il mette fin au contrat. C'est le cas, par exemple, s'il perd son emploi, si ses charges s'alourdissent considérablement ou s'il déménage. Ces événements rendent la cause du licenciement de sa femme de ménage réelle et sérieuse.

Il en va de même si son enfant entre à l'école et que la présence à plein-temps d'une personne chargée de le garder ne se révèle plus indispensable.

Les tribunaux ont ainsi donné raison à des parents dont le dernier enfant venait d'être scolarisé. L'employée qui s'en était occupée jusque-là contestait son licenciement, car elle estimait que la garde demeurait justifiée hors période scolaire et qu'elle pouvait continuer à effectuer les tâches ménagères. Elle n'a pas obtenu gain de cause (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2001).

Absence ne signifie pas démission

Un autre motif peut pousser l'employeur à se séparer de son employé de maison : ses absences répétées. Si la maladie ne constitue pas, à elle seule, un motif de licenciement, la désorganisation qui en résulte justifie, en revanche, de mettre fin au contrat de travail.

Attention ! Il ne faut pas confondre absences et droit aux congés prévus par le Code du travail. C'est ce qu'a rappelé la Cour de cassation (chambre sociale, 19 novembre 2003) à un particulier qui refusait de reprendre son employée après un congé parental.

Il arrive aussi que le salarié ne se présente pas au domicile de son employeur. Cela ne signifie pas pour autant qu'il a quitté volontairement son service.

"Une démission ne se présume pas, alerte Claire Gorrias, juriste à la Fédération des particuliers employeurs (Fepem). L'employeur doit demander à son salarié les raisons de son absence." Il doit l'interroger par lettre recommandée avec avis de réception. Si le salarié ne répond pas, le particulier est alors en droit d'invoquer l'abandon de poste et d'engager une procédure de licenciement.

Ultime cause de rupture, le décès de l'employeur, qui met automatiquement fin au contrat. Les héritiers ne sont pas tenus de suivre la procédure de licenciement, mais ils doivent payer au salarié son arriéré de salaire, ses congés payés, son indemnité de licenciement, et son préavis qui démarre à la date du décès.

Des fautes difficiles à prouver

Certaines séparations sont motivées par le comportement fautif de l'employé. Si tel est le cas, la faute doit être réelle, sérieuse et prouvée.

"Il faut être très prudent, met en garde Claire Gorrias, juriste à la Fédération des particuliers employeurs. Il n'est pas toujours aisé d'en apporter la preuve. Les conseillers prud'hommes sont attentifs aux faits retenus pour justifier la faute." Car cette qualification a des conséquences financières importantes.

Ainsi, pour obtenir un licenciement pour faute lourde, l'employeur doit prouver que le salarié a eu l'intention de lui nuire.

Un particulier qui accusait son salarié de vol a été débouté, les juges ayant retenu la faute grave et non la faute lourde parce que l'intention de nuire n'était pas démontrée (Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 1999). Cette qualification peut concerner, par exemple, des employés convaincus de dénonciation calomnieuse.

La mésentente ne constitue pas une faute, mais ses conséquences (notamment la désorganisation qui en découle) peuvent justifier un licenciement pour cause réelle.

Respecter la procédure de licenciement

Quelle que soit la raison du licenciement, il est nécessaire de procéder par étapes. "Le licenciement d'un salarié par un particulier doit respecter la procédure prévue dans la convention collective dont il relève", souligne Claire Gorrias, juriste à la Fédération des particuliers employeurs.

Dans un premier temps, l'employeur doit convoquer l'employé à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception ou en lui remettant la convocation en main propre contre signature, dans un délai minimum de cinq jours ouvrables. Cette lettre doit préciser le motif de l'entretien, en l'occurrence le licenciement.

Lors du rendez-vous, l'employeur est tenu de préciser au salarié les raisons qui le conduisent à se séparer de lui. L'employé doit pouvoir répondre à ces arguments. Aucun des deux protagonistes ne peut se faire accompagner d'une autre personne.

Une fois cette étape terminée, l'employeur doit attendre deux jours ouvrables avant d'envoyer la lettre de licenciement, par courrier recommandé avec avis de réception. Quel qu'il soit, le motif de la rupture doit être mentionné.

À compter de la date de présentation de la lettre au domicile du salarié, le préavis commence à courir. Sa durée relève de la convention collective.

A noter : cette procédure de licenciement dans son ensemble s'applique aux employés de maison payés par chèque emploi service universel (Cesu).

Régler les comptes

Si le salarié a au moins un an d'ancienneté, il a droit a une indemnité de licenciement, sauf s'il est licencié pour faute grave ou faute lourde.

L'indemnité se calcule de la façon suivante : 1/5ème du salaire mensuel par année d'ancienneté chez le même employeur pendant dix ans, auquel s'ajoutent 2/15èmes du salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Un employeur qui se sépare d'une femme de ménage à son service depuis quinze ans à qui il verse 300 € par mois devra lui régler une indemnité de licenciement de 800 €, soit (300 € x 1/5 x 10 ans) + (300 € x 2/15 x 5 ans).

Le salaire à prendre en considération est le 1/12ème des salaires bruts des douze derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers de ceux des trois derniers mois précédant la date de la fin du contrat. Cette indemnité n'est pas soumise à cotisations sociales.

À la fin du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi-Assedic et un certificat de travail. Ne peuvent y figurer ni le motif du licenciement, ni aucune appréciation sur le travail effectué : il comportera uniquement les dates de début et de fin du contrat.

Des sanctions sévères contre l'employeur négligeant

L'employeur qui ne respecte pas la procédure ou qui procède à un licenciement sans cause réelle et sérieuse s'expose à verser, en plus des indemnités légales, des dommages et intérêts. Leur montant varie en fonction de l'âge du salarié, de son ancienneté, de sa faculté à retrouver un emploi.

Ainsi, un particulier s'est vu condamné à verser 1 136 € de dommages et intérêts à un salarié dont il s'était séparé sans l'avoir convoqué à un entretien préalable ni lui avoir envoyé sa lettre de licenciement (cour d'appel d'Angers, 14 juillet 2003).