Salarié reconnu inapte : l'employeur peut-il me mettre à la retraite ou doit-il me licencier ?

Ingénieur (convention 2018-syntec), j'ai été victime d'un AVC le 16 décembre 2006. J'ai été reconnu inapte au travail par le médecin conseil de la CPAM le 7 août 2009, après 3 ans en affection de longue durée (ALD). J'ai donc demandé à la CRAM ma retraite, accordée au 1er décembre 2009 à 50 % (j'avais déjà 147 trimestres sur les 160 requis). J'en ai informé mon employeur par lettre. Or, celui-ci m'a fait convoquer à une visite de la médecine du travail (1ère et 2ème visite). Résultats : inapte au poste, sans possibilité d'aménagement de poste. Il semblerait que la suite logique soit un licenciement alors que mon employeur envisage une retraite (au niveau des indemnités, ce n'est pas pareil bien sûr !).

Réponse de l'expert

La rupture du contrat de travail peut résulter notamment soit d’un licenciement, soit d’un départ à la retraite soit d’une mise à la retraite par l’employeur. En fonction du mode de rupture, les indemnités allouées au salarié ne sont pas les mêmes.

Actuellement, l’employeur ne peut mettre d’office le salarié à la retraite qu’à partir de 70 ans (article L.1237-5 du code du travail). Le salarié a droit dans ce cas, sauf dispositions plus favorables de la convention collective ou du contrat de travail, à l’indemnité légale de mise à la retraite dont le montant est égal à l’indemnité légale de licenciement (article L.1237-7 du code du travail), soit 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire à partir de la 11ème année d’ancienneté.

Le salaire de calcul est la rémunération brute des 12 derniers mois précédent la rupture du contrat ou si cela est plus avantageux la moyenne des 3 derniers mois.

Le départ à la retraite est une démission du salarié, motivée par la liquidation de ses droits à la retraite (article L.1237-9 du code du travail). En cas de départ à la retraite, le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite dont le montant est égal à (article D.1237-1 du code du travail) :

  • ½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
  • un mois de salaire après 15 ans ;
  • 1,5 mois de salaire après 20 ans ;
  • 2 mois de salaire après 30 ans.

Dans la convention collective du syntec, l’indemnité de départ à la retraite et celle de mise à la retraite sont identiques après 5 ans d’ancienneté (vous nous avez précisé par téléphone que vous avez 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise). Le montant est de 1 mois de salaire auquel s’ajoute 1/5 de mois à partir de la 6ème année d’ancienneté.

Les assurés reconnus inapte au travail peuvent obtenir dès 60 ans leur retraite à taux plein. Certains assurés sont réputés inaptes sans besoin d’un contrôle médical. Il s’agit des personnes titulaires d’une carte d’invalidité reconnaissant une incapacité permanente de travail d’au moins 80%. L’assuré titulaire de cette carte doit remplir une demande de retraite pour pouvoir en bénéficier.

Cette démarche peut donc être considérée par l’employeur comme un départ à la retraite dans la mesure où la liquidation de la retraite nécessitait une démarche du salarié. Néanmoins, le départ à la retraite doit émaner d’une volonté claire et non équivoque du salarié.

Or si l’on retient le départ à la retraite, le contrat de travail est alors rompu à l’expiration du préavis prévu par la convention collective ou le contrat de travail (le préavis est de 2 mois en cas de départ à la retraite dans la convention collective syntec).

Dans ce cas, l’employeur n’a pas à respecter les obligations découlant du prononcé de l’inaptitude par la médecine du travail si le contrat de travail est déjà rompu suite au départ volontaire à la retraite du salarié.

En effet, lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail. En principe, l’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et ne doit donc entraîner aucune modification du contrat de travail (articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail).

La recherche des possibilités de reclassement doit s’effectuer à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juin 1998).

En cas d’impossibilité de reclassement, soit parce qu’aucun poste adapté n’existe, soit parce que le salarié a refusé le poste proposé, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur.
Le licenciement est alors fondé sur l’inaptitude et l'employeur doit en respecter la procédure.

En outre, au terme d’un délai d’un mois à compter de la 2eme visite médicale prononçant l’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire (article L.1226-4 du code du travail).

Ainsi, en cas de litige sur la qualification à retenir sur la rupture du contrat et donc sur les indemnités dues (départ à la retraite ou licenciement), il appartiendrait au conseil des prud’hommes saisi par le salarié ou l’employeur de se prononcer. Il s'agit donc d'une appréciation au cas par cas.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes de maladies ne sont pas prises en compte dans la détermination de l’ancienneté (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009 n°08-41999).