Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : quels avantages ?

J’aurais besoin de quelques précisions concernant ma rupture conventionnelle opérée à effet du 22 aout 2011. Voici les faits : J’ai été en arrêt maladie du 5 janvier 2011 au 15 janvier 2012 pour une lombalgie aigue. En juillet 2011 mon employeur m’invite à venir dans l’entreprise afin d’élaborer ensemble un passeport compétence, chose qu’ils proposent à chaque salariés de plus de 50 ans, soit disant. Je me rends sur place (difficilement). Avec la RH nous échangeons sur ce passeport, lors de l’entretien, elle soulève le fait que je m’exprime sur un forum «le défi des 100 jours», que cela peut faire jaser et que l’on ressent à travers mes écrits que je ne me sens plus bien dans l’entreprise. Elle me propose de réfléchir à mon devenir dans l’entreprise, d’autant que lors de mon entretien annuel avec ma supérieure, lorsqu’elle me demandait comment je me voyais évoluer dans l’entreprise, je lui avais répondu que je ne voyais pas d’évolution (chose vraie, puisqu’il n’y a aucun poste possible, sauf celui de ma supérieure ou celui du directeur du centre gestion, qui l’un et l’autre n’allait pas quitter leur poste). La RH m’a demandé de mener une réflexion sur ce que je voulais faire, que cette période d’arrêt était propice, ce qui en soit correspond effectivement à une réalité. J'étais au repos, cette période était effectivement «heureuse et propice à la réflexion». Elle me proposait également de mener peut-être une réflexion sur une éventuelle rupture conventionnelle. Nous nous sommes revues une dizaine de jours plus tard, elle m’a redemandé si j’avais mené cette réflexion... Je l’avais effectivement menée, et cela me paraissait être une possibilité de libérer mon poste (problème d’organisation pour l’entreprise, ce que je conçois tout à fait). La procédure a été lancée, et à effet du 22 août j’ai été licenciée sur la base d’une rupture conventionnelle. Mais récemment, une connaissance me disait que la cause utilisée pour le licenciement n’était pas la bonne, ils auraient dû procéder à un licenciement pour inaptitude professionnelle, la procédure et les indemnités perçues sont différentes et plus avantageuses pour moi.

Réponse de l'expert

La loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail, entrée en vigueur le 27 juin 2008 a créé une nouvelle procédure de rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle, qu’elle insère dans le code du travail (articles L.1237-11 et suivants du code du travail).

Cette modalité de rupture spécifique est marquée par l’accord des parties dans la rupture du contrat de travail. Elle se distingue, à la fois, de la démission et du licenciement, et ne saurait être imposé à l’une ou l’autre des parties.

La conclusion d’une rupture conventionnelle est exclue avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficie, d’une protection particulière contre le licenciement. Tel est le cas du salarié en congé de maternité ou dont l’arrêt est imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).
En revanche, l’arrêt maladie simple n’interdit pas les parties de prétendre à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Il est toutefois, nécessaire que la rupture ne soit pas lié avec l’état de santé du salarié.

De plus, nous tenons à vous préciser que la rupture conventionnelle fait l’objet d’une homologation de l’autorité administrative (DIRECCTE).
Elle vérifie notamment :
·       Les informations relatives aux parties ;
·       L’ancienneté du salarié ;
·       Les éléments de rémunération ;
·       La tenue d’au moins un entretien avec les assistants des parties ;
·       La signature de la convention de rupture par les parties ;
·       La vérification de l’indemnité spécifique de rupture ;
·       La date envisagée de la rupture ;
·       Le respect du délai de rétractation.

L’administration rejette la demande d’homologation si la rupture conventionnelle s’inscrit dans une démarche visant à contourner les procédures et garanties légales comme la procédure de rupture pour inaptitude médicale (circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

La jurisprudence a d’ailleurs jusqu’à présent écarté la rupture amiable chaque fois que la loi impose une procédure particulière pour le licenciement.
Ainsi, la Cour de Cassation exclut-elle la possibilité de conclure une rupture amiable en cas d’inaptitude « la rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte en conséquence d’une maladie professionnelle ou non est illégale » (Cour de Cassation 12 février 2002).

Un conseil de prud’hommes a récemment confirmé cette position en matière de rupture conventionnelle (conseil prud’hommes Les Sables d’Olonne 25 mai 2010).
En l’espèce, la convention avait été signée par un salarié alors que le médecin du travail venait de le déclarer inapte après la première visite de reprise. Le conseil des prud’hommes a condamné l’employeur au motif qu’il avait connaissance de l’état de santé du salarié et qu’il avait voulu échapper à son obligation de reclassement et aux conséquences financières de l’inaptitude.

Il convient de préciser que le juge dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation, sur la notion d’inaptitude professionnelle, et sur la volonté éventuelle de détournement des procédures et garanties légales de licenciement.

Nous vous informons que la partie qui conteste la convention et son homologation dispose d’un délai de 12 mois pour agir à compter de l’homologation (article L.1237-14 du code du travail).

Ainsi, en l’espèce, le délai de 12 mois n’étant pas écoulé, une action en contestation de cette rupture conventionnelle peut encore être formulée devant le conseil des prud’hommes.
La procédure judiciaire devant cette juridiction ne nécessite pas une représentation par avocat.
Il conviendra d’apporter la preuve du détournement de la procédure de licenciement. Le juge appréciera souverainement en fonction du cas de l’espèce.