Rupture conventionnelle : comment obtenir une bonne indemnité ?

Rupture conventionnelle : comment obtenir une bonne indemnité ?
Les indemnités spécifiques de rupture conventionnelle sont au moins égales aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. - © Fly_dragonfly

Si la loi fixe un plancher d’indemnité à cette rupture du contrat de travail « à l’amiable », elle ne prévoit pas de plafond. Vous pouvez donc négocier pour obtenir plus.

Calculez votre indemnité minimale

La rupture conventionnelle d’un contrat
 à durée indéterminée (CDI), conclue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, donne droit à ce dernier à une indemnité spécifique. Son montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale (ou conventionnelle, si elle est plus favorable) de licenciement. Vous toucherez donc au minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté (dû à partir de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise) durant les
 10 premières années. À partir de la onzième année, l’indemnité passe à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté. Le calcul s’effectue 
sur la base de la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers, si elle est plus favorable).

Mesurez votre pouvoir de négociation

Il est toujours possible de négocier une indemnité plus élevée. Pour l’employeur, 
la rupture conventionnelle représente une sécurité juridique... qui se monnaie. « Choisir la rupture conventionnelle, qui ne nécessite aucun motif, plutôt que le licenciement présente un avantage éminent pour l’employeur, explique Gaëlle Mérignac, avocate au cabinet NMCG. Elle le préserve d’un éventuel futur contentieux. Le salarié doit le faire valoir dans la discussion, car cette garantie mérite une indemnisation supplémentaire. »

Si votre employeur est à l’initiative de la rupture, vous devriez donc être maître de 
la négociation. En théorie, en tout cas. En réalité, tout dépend du contexte. « Lorsqu’un employeur décide de mettre la pression pour qu’il y ait rupture conventionnelle, les marges de négociation sont faibles car le salarié ne peut pas supporter longtemps cette situation », observe Patrick Berenguer, défenseur syndical dans les Bouches-du-Rhône. Certes, le salarié peut obtenir l’annulation d’une rupture conventionnelle s’il y a eu vice de consentement, mais c’est à lui d’apporter la preuve qu’il a été contraint, ce qui n’est pas toujours simple.

Assurément, vous aurez
 plus de marge de manœuvre si la rupture conventionnelle masque un licenciement économique : l’inspection du travail y apporte une vigilance particulière. « Si le salarié l’accepte, il doit négocier pour obtenir ce qu’il aurait reçu en cas de licenciement économique : pas de différé avant de recevoir les indemnités chômage et le bénéfice du contrat de sécurité professionnelle, s’il a l’ancienneté requise, soit, pendant 12 mois, l’équivalent de 100 % de son salaire net en indemnités chômage, contre 60 à 65 % après une rupture conventionnelle », conseille Patrick Berenguer.

Si c’est vous qui êtes demandeur de la rupture, vos capacités de négociation sont faibles, mais pas nulles. Notamment si vous disposez d’éléments qui pourraient nourrir un contentieux et coûter cher à l’employeur : un supérieur qui vous harcèle, des erreurs de paie répétées, des heures supplémentaires non payées, etc. « Dans ce cas, l’employeur aura intérêt à 
négocier et à
 se placer sur 
le terrain du 
conventionnel
 plutôt que de 
jouer le bras de fer », estime Gaëlle Mérignac. Au-delà des situations individuelles, le pouvoir de négociation augmente avec la taille de l’entreprise et le niveau de salaire. Ainsi, un ouvrier ou employé a 5 fois moins de chances de bien négocier son indemnité qu’un cadre, selon une étude du ministère du Travail (voir tableau).

Selon la même étude, un salarié assisté perçoit des indemnités plus élevées. « Dans plusieurs cas, l’intervention d’un conseiller du salarié a permis de gagner entre 1 et 6 mois de salaire supplémentaires », témoigne Patrick Berenguer, qui conseille de se rapprocher d’un syndicat, même en cas de rupture consensuelle. En l’absence de représentant du personnel dans votre entreprise, adressez-vous à un conseiller du salarié (la liste est disponible sur le site de votre Direccte, direction régionale du Travail).

Cas pratique

Pour 12 ans d’ancienneté, sur la base d’un salaire mensuel moyen brut de 2 500 €, l’indemnité légale s’élève à (625 € × 10) + (833 € × 2) = 7 916 €.

Que se passe-t-il si votre ancienneté 
est inférieure à 8 mois ? L’indemnité est proratisée à hauteur de la durée d’ancienneté. Pour 6 mois d’ancienneté à 2 500 € brut
 en moyenne, l’indemnité légale s’élève à 312 € (625 ÷ 12 × 6).

Comme pour l’indemnité de licenciement, l’indemnité spécifique est exonérée des cotisations sociales (pour la fraction inférieure à 79 464 € en 2018) et de l’impôt sur le revenu (dans la limite de 238 392 € en 2018).

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Estimez le montant de l’indemnité supra légale

Combien demander au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle ? Vous pouvez prendre comme base de discussion les indemnités prud’homales que vous obtiendriez en cas de licenciement abusif. Un barème existe depuis les ordonnances de 2017 réformant le Code du travail (art. L1235-3). Par exemple, si vous travaillez depuis 14 ans dans votre entreprise, l’indemnité prud’homale maximale que vous pourriez obtenir équivaut à douze mois de salaire brut.

« L’employeur ira rarement au-delà car, à présent qu’il existe un barème, il sait qu’il ne risquera pas plus si le salarié saisit les prud’hommes. C’est un moyen de pression supplémentaire pour accepter une transaction au minimum », constate Patrick Berenguer.

Mais d’autres éléments entrent en ligne de compte. « Il peut y avoir des situations hors barème, comme le harcèlement, la discrimination ou des problèmes de droits non respectés de façon récurrente. Par exemple, des heures supplémentaires non payées, des frais non remboursés. Si les prud’hommes donnent raison au salarié, cela représente pour l’employeur des sommes à payer en plus des indemnités », indique Gaëlle Mérignac, qui conseille de passer tous ces points en revue et de les valoriser.

Attention au différé spécifique !


La rupture conventionnelle sécurise aussi le départ du salarié puisqu’elle ouvre droit aux indemnités chômage (si les conditions d’ancienneté dans l’emploi sont remplies). Mais Pôle emploi applique un « différé spécifique » (ou délai de carence) sur toutes les sommes qui excèdent le montant de l’indemnité légale. Ce différé peut aller jusqu’à 150 jours, soit 5 mois sans indemnisation. S’y ajoutent un délai de carence automatique de 7 jours ainsi qu’un délai de carence lié aux congés payés qui vous sont payés s’ils ne sont pas pris (un jour de congés payés perçu correspond à un jour de délai de carence). Tous ces éléments sont à intégrer à votre calcul.

Pour le calcul du différé spécifique (voir cas pratique ci-dessous), Pôle emploi applique la méthode suivante : les indemnités supra légales sont divisées par 92,6 (la valeur du diviseur vaut pour l’année 2018 ; elle est indexée sur l’évolution du plafond annuel du régime d’Assurance-vieillesse de la Sécurité sociale). « Il faut être conscient que tout ce 
que vous négociez en plus augmente le délai de carence. Le bon calcul est de négocier suffisamment bien pour couvrir ce délai », conseille Gaëlle Mérignac. La situation idéale étant de retrouver rapidement un emploi après la rupture conventionnelle. Votre âge est un autre élément à prendre en compte.

Si, à l’issue de la rupture conventionnelle, vous êtes en droit de bénéficier d’une pension de retraite, vous serez imposé sur l’intégralité de votre indemnité. Une façon, pour le fisc, de parer à l’utilisation détournée de la rupture conventionnelle comme alternative au départ en retraite. Or, les indemnités de départ en retraite sont imposables (contrairement aux indemnités perçues si c’est votre employeur qui vous met à la retraite).

Cas pratique

Calcul du différé d’indemnisation pour un salaire brut mensuel de 2 500 €. La rupture conventionnelle est signée le 14 mai 2018, homologuée par la Direccte le 31 mai 2018, ce qui acte la rupture du contrat de travail.

  • Indemnité de congés payés : 1 494 €
  • Indemnité de rupture spécifique : 14 999 €, dont 4 083 € de supra légal (convention collective) et 3 000 € issus de la négociation, soit un total supérieur au minimum légal de 7 083 €
  • Salaire journalier : 83 €
  • Différé de congés payés : (1 494 ÷ 83), soit 18 jours
  • Différé spécifique : (7 083 ÷ 92,6), soit 76 jours

Soit un total de 94 jours de différé d’indemnisation + 7 jours de différé après l’inscription à Pôle emploi : l’indemnisation commence à compter du 10 septembre 2018.

Dans ce cas, le salarié doit vivre durant 3 mois et 10 jours sur ses indemnités. Celles-ci étant 2 fois supérieures au salaire qu’il aurait perçu pendant cette période, il demeure tout de même gagnant.

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Les indemnités lors d’une rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) est une nouveauté dans le Code du travail, introduite par les ordonnances Macron.

Son objectif est de sécuriser juridiquement les plans de départs volontaires pratiqués jusqu’à présent par certaines entreprises. Mais, différence de taille, elle peut être conclue « à froid », sans qu’il soit fait référence à un motif économique.

La RCC et ses modalités font obligatoirement l’objet d’un accord collectif. Les indemnités prévues sont au moins égales au minimum légal ou conventionnel.

En pratique, comme l’employeur doit négocier avec les syndicats, il doit se montrer généreux s’il souhaite aboutir. Plus l’entreprise est grande, plus les indemnités se révèlent importantes. La RCC conclue par le constructeur automobile PSA prévoit ainsi une indemnité 
« d’incitation » supplémentaire équivalente à 4 mois de salaire. Des aides sont versées aux salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de formation.
 Par ailleurs, la rupture conventionnelle collective est assortie de nombreuses actions d’accompagnement pour retrouver un emploi.

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