Rupture conventionnelle : comment négocier ?

Rupture conventionnelle : comment négocier ?
Salarié et employeur doivent être d'accord pour se séparer. - © demaerre

La rupture conventionnelle, négociée entre un salarié et son employeur permet de bénéficier des allocations chômage. Depuis octobre 2014, cette procédure s’applique à toutes les ruptures à l’amiable.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminé (CDI). Il implique que l’employeur et le salarié décident ensemble des conditions du départ.

« La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Si ce dernier refuse la rupture qui lui est proposée, l’employeur n’a pas le droit de le sanctionner », souligne-t-on au service juridique de la CFDT.

Depuis le 15  octobre 2014, toute rupture de contrat d’un commun accord doit prendre la forme d’une rupture conventionnelle. Il n’existe donc plus de rupture à l’amiable.

Quel est l'intérêt d'un rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une issue avantageuse pour un salarié qui souhaite quitter son entreprise sans démissionner, puisqu’en principe, en cas de démission, il perd le bénéfice des allocations chômage.

D’ailleurs, nombreux sont les salariés qui sont à l’initiative d’une demande de rupture conventionnelle, notamment lorsqu’il existe un conflit avec l’employeur.

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Tous les salariés peuvent conclure une rupture

Tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle à l’exception des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou en mission d’intérim.

Et pour les CDI, la rupture conventionnelle ne peut être appliquée pour déroger aux règles de licenciement économique collectif.

Elle est totalement exclue dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Quelle procédure pour négocier une rupture

Pour que la rupture conventionnelle soit légale, certaines règles doivent êtres respectées :

  • un ou plusieurs entretiens,
  • la ­signature d’une convention (avec un délai de rétractation) et son envoi pour approbation à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Lors de ces entretiens, le salarié sera assisté par une personne titulaire d’un mandat syndical, par un représentant du personnel (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise…) ou par tout autre collègue.

En l’absence de représentant du personnel,­ le salarié peut être accompagné par un conseiller du salarié choisi dans une liste établie par la Direccte.

Quel est le résultat des négociations ?

  1. À l’issue d’un ou de plusieurs entretiens, l’employeur et le salarié signent une convention de rupture conventionnelle, établie en deux exemplaires.
    Elle définit les conditions du départ, notamment le montant de l’indemnité de rupture.
     
  2. À partir de la date de la signature, les deux parties disposent de quinze jours calendaires (week-ends et jours fériés compris) pour revenir sur leur décision.
     
  3. À l’issue de cette période, le salarié ou l’employeur transmet la convention à la Direccte (formulaire Cerfa n° 14598*01). L’administration intervient pour l’homologuer.
    « Elle vérifie le consentement libre des deux parties et les conditions de la rupture, ­explique le service juridique de la CFDT. Si la Direccte ne répond pas dans les quinze jours ouvrables (dimanches et jours fériés exclus) après réception du dossier, la convention est considérée comme valable » le lendemain du jour où ce délai est écoulé.

Une rupture conventionnelle peut être refusée

Selon le ministère du Travail, les Direccte ont refusé 1 574 conventions de rupture en septembre  2014, sur les 27 037 demandes d’homologation qu’elles avaient reçues ce mois, en excluant les données concernant les salariés protégés (délégués syndicaux, délégués du personnel…).

À quelle indemnité le salarié a-t-il droit ?

Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.

Au minimum, après un an d’ancienneté, une personne licenciée­ a droit à 20 % de son salaire brut mensuel multiplié par le nombre d’années dans l’entreprise, sauf si la convention collective, l’usage ou le contrat de travail prévoit des indemnités plus importantes.

Ce montant reste un plancher, les parties étant libres de convenir d’un montant supérieur.

Le salarié qui n’a pas pris tous ses congés payés bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié peut percevoir des allocations chômage 

Le salarié perçoit l’allocation de retour à l’emploi (ARE) s’il remplit les conditions de durée d’affiliation.

Si l’indemnité est supérieure au minimum légal, l’ARE est versée après un délai de carence (180 jours au maximum), calculé en divisant le montant de l’indemnité par 90 (Accord national interprofessionnel du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage, article 6.)

Par exemple, pour une indemnité de 4 500 €, le décalage est de : 4 500 : 90 = 50 jours. Il s’ajoute au délai de 7 jours applicable aux nouveaux chômeurs.

On peut contester une rupture conventionnelle

On peut contester une rupture conventionnelle en saisissant le conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois après la date d’homologation.

Attention, plus le délai entre l’homologation et la saisine est long, moins le salarié a de chances de voir son action aboutir.

Si vous n’avez pas consenti librement à la rupture ou si vous étiez victime de harcèlement moral dans votre entreprise, le conseil de prud’hommes pourra estimer que vous avez fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et condamner votre ex-employeur à vous indemniser. 

Vous pouvez aussi contester le refus d’homologation de la part de la Direccte.

Si une clause de renonciation à tout recours juridictionnel a été insérée dans la convention de rupture conventionnelle, elle n’est pas valable. Le salarié reste libre de saisir les Prud’hommes.

Auteur : Timour Aggiouri