Quelle procédure pour me séparer de mon employée de maison ?

J'aimerais me séparer de mon employé de maison. Je la rémunère en chèque emploi service universel (CESU). Elle vient une fois par semaine. Je n'ai pas établi de contrat. Elle est en maladie et cela risque de durer. Quelles formalités dois-je accomplir ?

Réponse de l'expert

Destiné à simplifier les formalités administratives liées à l’embauche, le chèque emploi-service permet à l’employeur de régler la rémunération du salarié et de s’acquitter de la déclaration et du paiement des charges sociales afférentes à celle-ci.

Le dispositif a été réformé par une loi du 25 juillet 2005 (n° 2005-841), puis complété par un décret n° 2005-1698 du 30 décembre 2005 qui détermine la liste des activités concernées par le nouveau chèque emploi service universel (CESU).

L’utilisation du chèque emploi-service ne dispense pas l’employeur de la conclusion d’un contrat de travail écrit lorsque la relation de travail s’étale sur une durée déterminée, chaque fois que la durée du contrat dépasse huit heures par semaine ou quatre semaines consécutives dans l’année (article L.1271-5 du Code du travail).

Le salarié employé à domicile doit fournir un arrêt de travail, quelle que soit la durée de son absence, même s'il s'agit d'une seule journée, s’il est malade ou accidenté. Tout absence doit, en effet, être justifiée (article 10 de la Convention collective des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999).
En cas de maladie, le salarié doit adresser un arrêt de travail à sa Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), qu'il s'agisse de l'arrêt initial ou d'une prolongation. Le 3ème volet de cet arrêt de travail doit être envoyé à l'employeur. La convention collective oblige le salarié à envoyer ce 3ème volet dans un délai de 48 heures (article 19 de la Convention collective des salariés du particulier employeur).

Depuis un décret du 22 octobre 2008, pour ouvrir droit aux prestations en nature et en espèces de l'assurance maladie, les salariés occupant un emploi de services à la personne qui sont rémunérés par CESU devront seulement remplir l'une des deux conditions suivantes :

  • soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois la valeur du SMIC horaire pendant les 12 mois civils précédant l'arrêt ;
  • soit avoir effectué au moins 800 heures de travail salarié (ou assimilé) au cours de 12 mois civils ou de 365 jours consécutifs.

Les employés de maison relèvent du régime général de sécurité sociale et du régime complémentaire de l'IRCEM-Prévoyance et perçoivent donc à ce titre une indemnisation de la maladie. Pour bénéficier des indemnités complémentaires de l’IRCEM, il suffit de justifier de 6 mois d'ancienneté chez le même employeur, quel que soit le nombre d'heures de travail effectuées.

En cas de maladie, l’employeur est tenu, quant à lui :

  • d'envoyer une attestation de salaire à la Caisse primaire d'assurance maladie du salarié ;
  • de contacter l'IRCEM Prévoyance, (c'est-à-dire l'organisme de prévoyance compétent), pour obtenir les deux bordereaux de demande d'indemnisation, l'un destiné au salarié et l'autre à l'employeur, qui doivent être ensuite retournés avec les justificatifs requis. Ces démarches sont nécessaires à chaque arrêt de travail. En cas de prolongation, le salarié peut transmettre lui-même ces documents.

L’employeur doit adresser l’attestation de salaire à la CPAM dès réception du 3ème volet d’arrêt de travail. Il peut effectuer cette démarche soit par écrit en remplissant le formulaire « Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières » (formulaire Cerfa n° S 3201), soit par Internet via le site "http ://www.net-entreprises.fr", le site officiel des déclarations sociales.
Lorsque l’employeur a adhéré au dispositif du CESU, c’est l’organisme qui délivre une attestation d'emploi permettant au salarié de justifier de ses droits aux prestations de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire.

Par ailleurs, le licenciement d'un employé de maison doit avoir une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du Code du travail. Il n'est, en effet, pas possible de se séparer de son employé de maison de manière arbitraire. En effet, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire :

  • des faits exacts, précis et objectifs, imputables au salarié ;
  • des faits assez sérieux pour justifier un licenciement.

De surcroît, le licenciement des salariés malades n'est que restrictivement admis. La maladie peut être une cause sérieuse de licenciement dès lors que les absences longues et répétées du salarié ne permettent plus à l'employeur de s'organiser. En effet, si l’article L.1132-1 du Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, il ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement (Arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juillet 1998, du 13 juillet 2005, décisions n° 97-43.484 et n° 03-47.990).

Ainsi, la Cour de cassation restreint la possibilité de licenciement d'un salarié dont le contrat est suspendu par la maladie, en exigeant, au-delà de la simple désorganisation ou perturbation de l'entreprise, qu'il y ait nécessité de remplacement définitif du salarié. Si tel n'est pas le cas, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quel que soit le motif du licenciement, l'employeur doit avant de procéder au licenciement :

  • convoquer 3 jours avant au moins le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge ; la convocation indique l'objet de l'entretien (éventuel licenciement) ;
  • avoir l'entretien préalable avec le salarié, au cours duquel l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ;
  • notifier ensuite le licenciement motivé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs du licenciement