Préavis de licenciement : suis-je dispensé de l'effectuer si je trouve un emploi ?

Je voudrais savoir si pendant mon préavis de licenciement (2 mois en ce qui me concerne), si je retrouve un emploi, si j'ai le droit de quitter mon employeur, combien de temps je dois donner et si j'aurais droit quand même à être payé par mon ancien employeur du temps qu'il me reste à effectuer de mon préavis.

Réponse de l'expert

Le préavis est une période pendant laquelle le contrat continue de produire ses effets bien qu’une des parties au contrat ait notifié sa décision de le rompre. Le préavis est un délai préfixé qui ne peut être ni interrompu ni suspendu (Cour de cassation, chambre sociale, 21/11/1973).

Ainsi, les obligations issues du contrat de travail se poursuivent. Ainsi, chacune des parties doit les respecter. Le refus du salarié d’exécuter normalement son travail constitue une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 21 novembre 1984).

Le contrat de travail devant s’exécuter normalement, le salarié a l’obligation de rester à la disposition de l’employeur sous réserve que les conditions de travail ne revêtent pas un caractère vexatoire (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 1976).

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis de sa propre initiative ou à la demande du salarié (article L.1234-5 du Code du travail). Il décide seul de cette dispense. Cette dispense devra toujours être accordée par écrit. Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis, il peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité est due lorsque l’employeur est à l’origine de la dispense de préavis. Ainsi, l’employeur qui libère le salarié de l’obligation d’exécuter son préavis doit cette indemnité quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail. Elle est acquise définitivement.

En revanche, le salarié qui demande à ne pas accomplir son préavis suite à une démission ou à un licenciement, sous réserve de l’acceptation par l’employeur, n’a pas droit à une indemnité compensatrice. En cas de refus de l’employeur, l’inexécution du préavis par le salarié, même en l’absence de tout préjudice, rend ce dernier redevable d’une indemnité compensatrice. Cette indemnité constitue un droit pour l'employeur ; il ne saurait en être privé au motif qu'il n'a pas fait la preuve d'un préjudice particulier (Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 1995, n° 91-42379). Les juges ont alloué également une indemnité pour brusque rupture en cas d’abus ou d’intention de nuire (Cour de cassation, chambre sociale, 21 mars 1979).

En effet, l’indemnité compensatrice de préavis est due par l’employeur uniquement lorsque celui-ci prend l’initiative de la dispense. Cette position est fondée sur le fait que chacune des parties doit continuer à exécuter les obligations découlant du contrat de travail pendant la période de préavis.

Bien que le contrat de travail, pendant la durée du préavis de rupture, soit maintenu nonobstant la dispense d’effectuer le préavis accordée au salarié, ce dernier n’est toutefois pas tenu de respecter un certain nombre d’obligations découlant de son contrat de travail. Ainsi, le salarié peut s’engager dans une autre entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 1987) sous réserve de respecter la clause de non-concurrence liant le salarié à l’employeur. Il peut aussi s’inscrire comme demandeur d’emploi (Cour de cassation, chambre sociale, 2 juillet 1984).

Par conséquent, le salarié doit obtenir une dispense de préavis de la part de son employeur pour envisager, le cas échéant, travailler dans une autre entreprise.

Par ailleurs, de nombreuses conventions collectives prévoient une dispense de préavis qui permet au salarié licencié de ne pas effectuer le reste de son préavis sans avoir à verser d'indemnité compensatrice à son employeur. L’article 23 de l’accord national sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 prévoit la même possibilité pour les salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration, l'employeur ne pouvant refuser son accord que pour des nécessités de service.