Licenciement pour incompétence : quels sont mes droits ?

Je viens de me faire remettre une lettre pour entretien préalable en vue d'un licenciement. Je suis employé (j'ai 28 ans) en tant que ingénieur mécanique depuis 16 mois dans une entreprise de fabricant de machine outil. Je suis en train de me faire reconnaitre travailleur handicapé (Sclérose en plaques). Il m'est reproché des incompétences techniques. Quels sont mes droits ? Que dois-je faire pour les faire valoir ? Qu'est-ce que je peux réclamer, demander ? Quelle est la période de préavis ?

Réponse de l'expert

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 "portant modernisation du marché du travail" (JO du 26) a fixé à 1 an (contre 2 ans auparavant) l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire de référence par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Ces dispositions figurent à l’article R. 1234-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue du décret 2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; elles sont applicables aux licenciements notifiés à compter de la date d’entrée en vigueur de ce décret, soit à compter du 20 juillet 2008. Pour déterminer le salaire de référence applicable, le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

  • soit 1/12e de la rémunération brute (primes incluses) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
  • soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Après l'expiration de la période d'essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d'engagement prévoyant un délai plus long, de :

  • 1 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I pendant les 2 premières années de fonctions en cette qualité dans l'entreprise ;
  • 2 mois pour l'ingénieur ou cadre de la position I ayant 2 ans de présence dans l'entreprise ;
  • 3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l'intéressé aurait bénéficié s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai-congé.

Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Si l'ingénieur ou cadre n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées si ces heures n'ont pas été bloquées, en accord avec son employeur, avant l'expiration du préavis.

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, l'ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, l'ingénieur ou cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi (article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie).

Ceci dit, l'article L 1235-3 du code du travail sanctionne le licenciement sans cause réelle et sérieuse en fixant le montant des dommages et intérêts dus dans ce cas.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. L’employeur ne peut se prévaloir de l’insuffisance professionnelle ou des erreurs constatées dans l’exécution des taches ne relevant pas de la qualification du salarié et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché (Cour de cassation 2 février 1999).

En outre l’employeur ne peut se prévaloir de l’inadaptation du salarié à une nouvelle technique ou méthode de travail, s’il n’a pas préalablement assuré l’adaptation de l’intéressé à l’évolution de son emploi, en lui dispensant la formation complémentaire ou les informations techniques requises et en lui laissant le temps nécessaire à cette adaptation (Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 1998).

Dans les entreprises de 11 salariés et plus et si le licenciement atteint un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, si la réintégration n’est pas proposée ou pas acceptée, la loi fixe un minimum qui correspond aux salaires des 6 derniers mois. La Cour de cassation précise qu’il y a lieu de retenir la rémunération brute (Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 1993), y compris les primes et avantages alloués en sus du salaire de base.

Ainsi, cette indemnité doit être calculée en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail (cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2005). Il s’agit d’une véritable amende civile, dans la mesure où, contrairement aux principes généraux, elle est indépendante de toute recherche de la réalité d’un préjudice et ne saurait être réduite pour tenir compte d’une responsabilité éventuelle du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 30 juin 1982). Les juges n’ont pas à donner de motivation particulière à l’octroi de cette indemnité (Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 1985).

L’indemnité de 6 mois étant une indemnité minimale, c’est au juge qu’il appartient de fixer le montant de l’indemnité effective. Ces dommages et intérêts seront, au-dessus du plancher des six mois, évalués conformément aux règles du droit commun en fonction du préjudice subi. Ce préjudice doit être apprécié au jour de la décision, ce qui autorise le juge à tenir compte en particulier des difficultés rencontrées par le salarié pour retrouver un emploi (Cour de cassation, chambre sociale, 27 février 1980). Mais l’appréciation du juge étant souveraine, l’importance du préjudice résulte de la seule évaluation qu’il en fait. Dès lors que l’indemnité perçue par le salarié est au moins égale aux salaires des six derniers mois, le montant, souverainement apprécié par les juges du fond, ne peut être discuté devant la Cour de cassation (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2001).

Enfin, au titre de l'octroi d'allocations de chômage, sont exclus du différé d'indemnisation (correspondant aux indemnités de congés payés et aux indemnités de rupture) les minima des sanctions indemnitaires de licenciement irrégulier, et notamment les indemnités visées à l'article L 1235-3 du code du travail.

Ce différé spécifique est, en tout état de cause, limité à 75 jours.