Licenciement à la suite d'un arrêt maladie : à quelles indemnités puis-je prétendre ?

Je suis en arrêt maladie depuis un an suite à un harcèlement moral du président du CA non reconnu. Je suis directeur d'un établissement de personnes âgées, je viens de recevoir ma lettre de licenciement. Cause : mon absence en maladie gêne l'évolution de l'établissement. La personne qui me licencie est le président du CA. J'ai un préavis de 6 mois. A ce jour, je suis en maladie, que vais-je percevoir au terme de mon licenciement, sachant que j'ai 3 ans d'ancienneté, des congés annuels non pris puisqu'absente, ainsi que des RTT ? Si je vais mieux et que je retrouve un travail avant la fin de mon préavis, que dois je faire ?

Réponse de l'expert

Le licenciement ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement prévu à l’article L.1234-9 dès lors que le salarié a au moins un an d’ancienneté. Le montant est de 1/5 par mois d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois pour les années d’ancienneté à compter de la 11ème année (articles R.1234-1 et R.1234-2). Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (article R.1234-4) :

  • soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement,
  • soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Le salarié a droit à l’indemnité prévue par la convention collective applicable dans son entreprise lorsque celle-ci a un montant ou des conditions plus avantageuses.

La convention collective FEHAP prévoie à l’article 15-02-3-2 que le montant de l’indemnité de licenciement d’un salarié cadre qui compte plus de deux ans d'ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

  • un demi-mois par année de service en qualité de non-cadre, l'indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire ;
  • un mois par année de service en qualité de cadre, l'indemnité perçue à titre de non-cadre et à titre de cadre ne pouvant dépasser au total douze mois de salaire, étant précisé que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois.

En ce qui concerne les cadres, l'indemnité de licenciement pourra atteindre un montant égal à dix-huit mois de salaire.

Le salarié licencié est tenu de respecter le préavis prévu par son contrat de travail ou sa convention collective. Il peut demander à en être dispensé notamment s’il a retrouvé un autre emploi. En principe l’employeur n’est pas tenu d’accepter sa demande, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois, l’article 15-02-2-03 de la convention collective FEHAP dispose que "c) Inobservation du délai-congé par le salarié licencié : Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures ; l'employeur ou son représentant ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié".

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris. Concernant son montant, l’indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés (article L 3141-22 du code du travail).

Il en découle que l’employeur doit procéder à une comparaison entre le salaire moyen et le salaire "théorique ", afin d’appliquer à chaque salarié la méthode de calcul qui lui est la plus favorable.

Selon la règle du dixième, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés. La période de référence s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (article R.3141-3 du code du travail). Par dérogation, une convention ou un accord collectif peut en cas de modulation ou de réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos, fixer une période différente. La convention collective reprend la période légale.

Le dixième de la rémunération correspond au droit à congé légal. Lorsque la durée du congé conventionnel (prévue par la convention collective) est supérieure à la durée légale, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

Par exemple, si le salarié a droit à 36 jours ouvrables de congés, l’indemnité totale est égale au 1/10 de la rémunération multiplié par le rapport 36/30. Cette règle s’applique de la même façon lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité du congé conventionnel (entrée dans l’entreprise en cours d’année, absences…).

La rémunération servant de base au calcul de l’indemnité est celle perçue par le salarié en contrepartie de son travail personnel, présentant un caractère obligatoire pour l’employeur et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 1979).

Les éléments de salaire pris en compte dans la rémunération sont :

  • le salaire brut ;
  • les majorations pour travail supplémentaire ;
  • les avantages en nature ;
  • les pourboires ;
  • les commissions.

Par ailleurs, sont incluses dans la base de calcul l’indemnité de congés payés de l’année précédente (article L.3141-22 du code du travail) et la rémunération des jours fériés.

Les primes et indemnités versées en complément du salaire sont prises en compte dans l’assiette de l’indemnité de congés si elles n’indemnisent pas un risque exceptionnel.

Selon la règle du maintien de salaire, l’indemnité ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant sa période de congés, calculée en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement (article L.3141-22 du code du travail).

Les éléments de rémunération à prendre en considération sont les mêmes que ceux retenus pour l’application de la règle du dixième. Le salaire retenu est celui de la période précédent le congé, y compris lorsqu’il a été réduit au cours de cette période, par exemple en cas de réduction de primes de rendement (cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 1982).

En cas d’augmentation générale des salaires, au cours du congé, l’indemnité doit tenir compte de cette augmentation.

Jusqu’à présent, le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés payés en raison d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle perdait les congés qu’il avait acquis si la période de prise des congés était expirée à son retour, sauf usage ou dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois, depuis un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 février 2009 n°07-44488, cette position a changée. En effet selon cet arrêt, lorsque la période de prise des congés est expirée, le salarié dans l’impossibilité de les prendre du fait de sa maladie peut prétendre soit au report de ses congés payés soit si son contrat est rompu à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Enfin concernant le paiement d’une indemnité compensatrice des RTT non prises du fait de la maladie du salarié, il convient de se référer à l’accord d’entreprise les mettant en place. En effet, c’est cet accord qui détermine les modalités d’acquisition et de prise des RTT. La convention collective FEHAP renvoie en effet à un accord d’entreprise pour la mise en place des RTT.