Licenciement : l'employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ?

Depuis fin février 2011, je suis en arrêt maladie. Je suis reconnue en ALD à 100 %. Je sais que mes patrons souhaitaient me licencier pour faute grave. Peuvent-ils le faire ? Et sous quelles conditions ?

Réponse de l'expert

La maladie a pour effet de suspendre le contrat de travail jusqu’à ce que le salarié, revenu à meilleure santé, retrouve son aptitude au travail.

Par ailleurs, la maladie n’est pas, en elle-même, une cause de licenciement. Au contraire, l’article L.1132-1 du code du travail pose l’interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Mais ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou répétée perturbe son fonctionnement (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juillet 1998).

Ainsi, la maladie peut, par le trouble qu’elle apporte à la marche de l’entreprise, devenir une cause réelle et sérieuse de licenciement en mettant l’employeur dans la nécessité de pourvoir au remplacement du malade s’il y a :
- fréquence des absences caractérisant un véritable absentéisme ;
- prolongation de la maladie qui tend à devenir un état permanent ;
- constatation d’une inaptitude par le médecin du travail.

Nous précisons toutefois que la maladie ne garantit pas le salarié contre un licenciement qui serait d’une autre origine, comme un motif économique ou une faute imputable au salarié. La faute ne peut être que liée à la violation d’une obligation incombant au salarié malade. Il peut s’agir de la non justification de l’absence (Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 1977) ou du fait de ne pas reprendre le travail à l’issue de la période de suspension, ou de se livrer à une activité concurrente de celle de son employeur pendant son congé pour maladie (Cour de cassation, chambre sociale, 21 juillet 1994).

En dehors de ces hypothèses, la cour de cassation restreint la possibilité de licencier un salarié malade en exigeant, en plus de la preuve de la désorganisation ou de la perturbation de l’entreprise, son remplacement définitif. Si tel n’est pas le cas, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ainsi, il a été jugé que la condition de la nécessité de remplacement définitif du salarié malade n’était pas remplie dans les circonstances suivantes :
les absences du salarié pouvaient être palliées par un travail supplémentaire des autres employés ou l’embauche d’une intérimaire (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2001) ; le remplacement du salarié avait été effectué par une promotion interne, puis par l’embauche d’un salarié, un mois après et ce pour une durée déterminée (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2003) ; les fonctions essentielles du salarié absent ont été remplies par son assistant à qui ont été conférés la qualification et le salaire correspondant sans entraîner l’embauche d’un nouveau salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2004).

La cour de cassation exige que le remplacement définitif du salarié malade intervienne dans un délai raisonnable après le licenciement. Cet élément est apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l’emploi concerné ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement (Cour de cassation, chambre sociale, 10 novembre 2004).

La convention collective peut contenir une clause de garantie d’emploi. Cette stipulation a pour effet d’assurer le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée de maladie. Au-delà de cette période, l’employeur retrouve la possibilité de licencier. Ainsi la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979, précise dans son article 19 :
« En cas d'accident, maladie, congé de grossesse ou congé légal de formation professionnelle, le licenciement ou la démission ne peut intervenir avant l'expiration du mois qui suit celui de la date normale de la reprise du travail sauf faute grave. Il ne pourra prendre effet que selon les délais ci-après prévus en matière de préavis. ».

Ainsi, le salarié est protégé pendant son arrêt sauf en cas de faute grave, celle-ci étant définie, selon une jurisprudence constante, comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (arrêt de Cour de Cassation, Chambre Sociale, 26 févr. 1991).