Licenciement économique ou pour inaptitude médicale : quelle serait la procédure la plus avantageuse ?

J’ai plusieurs questions concernant le licenciement pour inaptitude médicale et pour raison économique. D’abord, je vais essayer d’expliquer ma situation : J’étais en arrêt de travail depuis le 12 janvier 2009. Il ne s’agit pas d’un accident de travail parce que, malheureusement, je n’étais pas au courant qu’il fallait le signaler en 48 heures. En fait, cet arrêt est bien à l’origine de mon arrêt de travail. Après avoir démonté un échafaudage tout seul le vendredi, et après avoir porté des portes d’entrée de nombreuses fois et tout seul au travail, j’ai eu très mal au dos le week-end à la maison. Au mois de mai, j’ai été opéré du dos et maintenant, il y a deux vis permanentes dans mon dos. Mon chirurgien m’a mis en arrêt de travail jusqu’au 14 novembre 2009, et normalement, je me sens tout à fait capable de recommencer mon travail. L’entreprise où je travaille s’occupe, entre autres, des travaux dans des appartements afin de changer des portes, fenêtres, volets, portes de placard etc. Je suis embauché en CDI depuis le 10 décembre 2007, et j’ai maintenant 50 ans, depuis septembre 2009. Depuis un certain temps (après mon arrêt de travail), il n’y a plus beaucoup de travail dans l’entreprise, et un salarié a déjà été licencié pour raison économique, cet été. Mon employeur m’a signalé (aussi par un collègue) qu’il va m’envoyer d’abord chez le médecin de travail pour tester mon aptitude pour le poste. D’après lui, il est peu probable que je puisse continuer mon travail. Et il n’y a pas d’autre poste pour moi au sein de l’entreprise (sans moi, il y a 2 salariés, on m’a dit qu’il est probablement prévu que l’entreprise va fermer vers la fin de l’année). Et que si je passe l’examen médical et si on me confirme l’aptitude pour mon ancien poste, la patronne veut me licencier pour raison économique. On m’a pas encore invité pour le RDV avec le médecin, c’est un peu "bouche à l’oreille" que je le sais. Ce lundi dernier, j’ai laissé un message avec la patronne pour fixer un RDV avec elle encore cette semaine pour savoir ce que va se passer – elle ne m’a pas encore répondu. Aussi, mardi le 10 novembre, j’ai eu RDV avec la Maison des personnes handicapées de l’Hérault pour étudier mes droits, évaluer mes besoins etc. (à cause de deux vis dans mon dos, initiative de ma caisse de maladie, pas la mienne). Le médécin là-bas m’a dit que je ne devrait pas porter plus que 20 kilo etc. et que pendant les 14 jours entre les deux visites médicales, je suis payé par mon employeur. Je me suis renseigné également un peu dans le net et là, j’ai appris que pendant les 14 jours entre les deux RDV avec le médecin de travail, personne va me payer, on donne le conseil aux gens de se mettre en congés. Je n’ai plus de congés dans l’entreprise. J’ai lu des conseils dans le net aussi de se mettre plutôt sur arrêt de travail pour une autre maladie que avant, mais je ne suis pas du tout malade, et je veux absolument continuer à travailler; il était assez dur de toucher que la moitié de mon salaire pendant 9 mois, et je ne peux pas rester sans rien pendant 2 semaines (ou bien les 3 premiers jours d’un autre arrêt de travail). Voilà mes questions urgents : Comment se déroule le processus de RDV médical (un ou deux) et, après, un licenciement pour raison économique si je passe l’examen ? Qui va me payer pendant ce temps (les 2 semaines, les 30 jours)? Est-ce que l’employeur a le droit de m’envoyer chez le médecin de travail, même s’il sait déjà il va me licencier pour raison d’économique ? Est-il obligé de m’envoyer chez le médecin ? Est-ce qu’il ne faut pas me prévenir en avance d’un RDV médical prévu ? Comme je dois retourner au travail le lundi prochain, je ne sais pas du tout ce que m’attends, si ma patronne me rappelle pas, est-ce qu’elle peut m’envoyer chez le médecin toute de suite ? Bien sûr je préférais d’être licencié pour raison économique, parce qu’il sera plus facile de trouver un autre travail sans "inaptitude médical" ! Quelle est la différence entre inaptitude médical et licenciement économique concernant les primes, le chômage, tout paiement – pour moi, bien sûr, mais aussi pour l’employeur ? Merci de me répondre d’urgence, parce que aimerais bien être au courant de tout avant le RDV avec mon employeur et/ou le médecin de travail.

Réponse de l'expert

Selon l’article R.4624-31 du Code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé une étude du poste, des conditions de travail dans l’entreprise, et suite à deux examens médicaux espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant d’examens complémentaires.

Ce n’est que lorsque le salarié est déclaré inapte au poste après la procédure mentionnée ci-dessus que l’employeur doit rechercher à reclasser le salarié conformément à l’avis du médecin du travail dans le délai d’un mois à compter de la deuxième visite du médecin. L’article L.4624-1 du Code du travail permet, en cas de difficulté ou de désaccord sur l’avis du médecin du travail, à l’employeur ou au salarié, d’exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.
Dans cette hypothèse, la saisine de l’inspecteur du travail ne suspend pas le délai d’un mois dont dispose l’employeur pour reclasser le salarié ou, si le reclassement est impossible, pour le licencier. A l’issue de ce délai, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire s’il n’a pas reclassé ou licencié le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 4 mai 1999).
En outre, l’employeur doit solliciter les conclusions écrites du médecin du travail avant toute décision concernant un accidenté du travail de retour dans l’entreprise (même article et arrêt de la cour de cassation du 11 juin1987, n°84-43871).

Le médecin du travail peut conclure soit à une inaptitude partielle ou totale, soit à une inaptitude temporaire ou définitive. Tant que la procédure particulière précitée n’est pas entreprise, le médecin ne peut pas prononcer définitivement l’inaptitude du salarié.

En principe, le salarié continue de travailler entre les deux examens. S’il lui est interdit, l’employeur doit maintenir sa rémunération, sauf à prouver qu’une situation contraignante l’empêche de lui fournir du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 15 juillet 1998). Les juges n’ont pas défini la notion de situation contraignante.

Lorsque le reclassement du salarié inapte titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée est impossible, le contrat peut être rompu. Cette rupture s’analyse comme un licenciement. Le motif de licenciement du salarié est, dans ce cas, l’inaptitude. Il ne s’agit en aucun cas d’un licenciement économique. Il n’existe pas d’obligation légale de licencier un salarié dans cette situation, le juge ne peut contraindre l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mai 1993).
En outre, déclaré inapte, le salarié ne peut plus occuper son poste. Il ne peut prétendre, par conséquent, puisqu’il ne travaille pas, à aucune rémunération (Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 1998). L’employeur peut dans ce cas considérer le salarié en congés payés. En effet, après la constatation de l’inaptitude suite à la deuxième visite et pendant un mois, le salaire peut être en maladie et percevoir des indemnités journalières mais l’employeur n’a aucune obligation légale de lui verser sa rémunération.
Toutefois, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire s’il n’a pas au bout d’un mois licencié ou reclassé le salarié. Le délai d’un mois court à compter du second examen médical.

Le salaire à verser doit comprendre l’ensemble des éléments constituant la rémunération de l’intéressé, partie fixe comme partie variable (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juin 1998). Aucune réduction sur les sommes dues ne peut être opérée par l’employeur.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de reprendre le versement du salaire, le salarié peut soit se prévaloir de la poursuite de ce dernier et solliciter la condamnation de l’employeur au paiement des salaires (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 1995), soit faire constater la rupture du contrat s’analysant comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2000).

Le contrat travail rompu suite à la constatation d’une inaptitude du salarié constitue un licenciement et l’employeur doit donc respecter la procédure de licenciement. Ainsi, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par une lettre contre décharge. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 ouvrables après la première présentation de la lettre ou la remise en main propre. Ensuite, la notification du licenciement, obligatoirement faite par lettre recommandée avec accusé de réception, ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Ce délai s’apprécie par rapport à la date d’expédition de la lettre de licenciement. En revanche, aucun délai maximum n’est imposé par la loi.

Selon la jurisprudence, un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail ne peut être licencié pour motif économique (Cour de cassation, chambre sociale, 14 mars 2000). Cette jurisprudence ne s’appliquerait pas au salarié inapte qui ne fait pas suite à un accident du travail.

La double visite médicale a un caractère d’ordre public, on ne peut y déroger. Ainsi, la 2ème visite est obligatoire même lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude totale et définitive sans mentionner la notion de danger immédiat (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juillet 1998). C’est le cas même si le salarié continue à bénéficier, à l’issue du 1er examen, d’un arrêt de travail de son médecin traitant (Cour de cassation, chambre sociale 6 avril 1999). Le principe de la double visite vaut pour toute constatation d’inaptitude, qu’elle soit effectuée dans le cadre de la visite de reprise ou lors de la visite annuelle. Par conséquent, l’employeur, ayant une obligation de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés, peut se voir condamné pour ne pas avoir, par exemple, organiser une deuxième visite auprès du médecin du travail.
Les examens médicaux se déroulent pendant les heures de travail. Aucun texte ne prévoit de délai de prévenance s’imposant à l’employeur.
Lorsque le salarié ne peut justifier de son absence par un arrêt de travail, il doit reprendre son travail aux heures convenues. La convocation d’une deuxième visite suite à une reconnaissance d’une inaptitude n’a lieu que 14 jours après la première visite sauf si le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé et sa sécurité.

Du fait de l’inaptitude au travail, le préavis de rupture ne peut être exécuté et le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis sauf si une disposition conventionnelle prévoit le contraire. Cette indemnité est celle versée en cas d’inobservation du délai congé par l’employeur qui est à l’origine de l’inexécution du préavis. Le salarié, licencié pour inaptitude, n’ayant pas pris tous ses congés, a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Ce licenciement ouvre droit à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et si les clauses de la convention collective ne l’excluent pas, à l’indemnité conventionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 1990).

En revanche, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par un licenciement dont le motif ne résulte pas d’une inaptitude, sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, a droit à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis mais non pris, à une indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense par l’employeur d’effectuer son préavis et à une indemnité de licenciement. Cette indemnité de licenciement est conventionnelle ou légale. L’indemnité la plus favorable après calcul doit être versée par l’employeur. L’indemnité légale est allouée à tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté et son montant équivaut à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 2/15ème de mois au-delà de 10 ans (articles R.1234-1 et suivants du Code du travail). L’indemnité légale est calculée sur la base de 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si cela est plus avantageux de 1/3 des 3 derniers mois en proratisant toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel.

Par ailleurs, une convention de reclassement personnalisé (CRP) doit être proposée à tout salarié d’une entreprise de moins de 1000 salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Cette convention permet de bénéficier après la rupture du contrat de travail d’actions d’orientation, d’évaluation des compétences, de formation…
En cas de non-proposition au salarié, l’employeur doit verser au Pôle emploi une contribution égale à deux mois de salaire brut calculés sur la base de la moyenne des 12 derniers mois travaillés.

L’employeur informe individuellement chaque salarié du contenu de la CRP en lui remettant lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, un document portant mention de la date de remise, du délai imparti au salarié pour donner sa réponse, de la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation de la CRP, son contrat de travail est rompu. En effet, en cas d’acceptation de la convention par le salarié, le contrat est rompu d’un commun accord à l’expiration du délai de réflexion, sans préavis.
L’absence de réponse au terme de ce délai est assimilée à un refus.
Pendant la durée de la CRP, le salarié bénéficie d’une allocation spécifique de reclassement dont le montant diffère selon son ancienneté. Cette allocation est interrompue lorsque le bénéficiaire retrouve une activité professionnelle salariée ou non. En cas de reprise du travail avant la fin de la convention, l’intéressé bénéficie éventuellement d’une allocation différentielle.
Le délai de réflexion pour accepter ou refuser la CRP est porté de 14 à 21 jours, la durée est désormais de 12 mois, et le montant de l’allocation spécifique de reclassement versée par le Pôle emploi est fixé à 80% du salaire brut antérieur pendant les 8 premiers mois, puis à 70% les 4 derniers mois.
En outre, pour bénéficier d’une CRP, le salarié doit être totalement privé d’emploi et physiquement apte, justifier des périodes d’affiliation et résider en métropole, dans les Dom ou à saint Pierre et Miquelon. Ainsi, le demandeur d’emploi doit être physiquement apte à l’exercice d’un emploi. Les titulaires d’une pension d’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie ne peuvent en principe être inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi pendant la durée de leur incapacité (article L.5411-5 du Code du travail). Toutefois, l’attribution d’une pension d’invalidité par la sécurité sociale n’implique pas que son bénéficiaire soit reconnu inapte au regard du droit à un revenu de remplacement (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2005). Par conséquent, l’inscription est envisageable lorsque l’intéressé est reconnu apte par le médecin du travail.