Licenciement économique : comment l'éviter

Licenciement économique : comment l'éviter
Licenciement économique : comment l'éviter - © Thinkstock

Le licenciement économique ne doit pas intervenir sans que tout ait été tenté pour l'éviter : reclassement du salarié dans l'entreprise et dans le cadre plus large du groupe, formation des salariés pour permettre des évolutions de poste...

L'employeur doit tout faire pour éviter le licenciement économique ou rechercher tous les moyens de reclasser le salarié.

S'il ne le fait pas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Les employeurs sont fréquemment condamnés pour inobservation de règles qui apparaissent souvent comme du formalisme et qui constituent une condition essentielle.

Même si tout a été fait en matière de reclassement, il faut être capable de le prouver le moment venu.

Avant le licenciement, le reclassement doit être recherché

L'employeur doit rechercher les emplois disponibles dans l'entreprise mais aussi, le cas échéant, au sein du groupe, voire même dans d'autres régions et à l'étranger. L'emploi recherché doit être assorti d'une rémunération équivalente.

Le projet de loi Macron pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, voté le 19 février 2015 par l'Assemblée nationale en première lecture, prévoit que l'employeur doit vous proposer un emploi à l'étranger seulement si vous le lui demandez. Encore débattu au Parlement, ce texte n'est pas encore entré en application.

Les emplois proposés peuvent être de même catégorie professionnelle mais également d'une catégorie supérieure ou éventuellement inférieure (la rémunération sera moindre également), si le salarié a les compétences et l'expérience requises.

Le salarié n'est pas obligé d'accepter l'emploi proposé

Attention : vous n'avez aucune obligation d'accepter l'emploi proposé. Dans tous les cas, l'employeur doit proposer un reclassement personnalisé à chaque salarié. Les offres doivent être écrites et précises.

La prévention du licenciement économique peut aussi passer par l'aménagement du temps de travail, en particulier le recours au temps partiel.

L'employeur est tenu d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois, notamment du fait des nouvelles technologies ou de restructurations.

Avant de vous licencier, l'employeur doit donc vérifier qu'il ne peut pas vous proposer un autre poste dans l'entreprise moyennant une formation. S'il le peut, le licenciement n'aura pas de motif économique.

Exemples

Le licenciement d'une responsable du fichier informatique des clients n'a pas de motif économique car ce salarié aurait pu être reclassé dans un emploi de « facturière », poste créé au même moment.

De même, la cause économique manque lorsque, après le licenciement d'une standardiste hôtesse d'accueil, une autre salariée est engagée pour effectuer les mêmes tâches que la salariée licenciée, plus d'autres que cette dernière aurait pu remplir.

Conclure un accord de maintien dans l'emploi

En application de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, et non structurelles, une entreprise peut conclure un accord compétitivité-emploi ou de maintien dans l'emploi (articles L. 5125-1 à L. 5125-7 du Code du travail).

L'accord est signé par l'entreprise et par :

L'objectif est d'éviter les licenciements économiques. Il ne s'agit pas d'une obligation pour les entreprises.

Les conditions de travail modifiées par l'accord de maintien de l'emploi

L'accord aménage, pour les salariés concernés :

L'interdiction des licenciements économiques

En contrepartie, pendant la durée de l'accord qui est de deux ans maximum, l'employeur s'engage à ne procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique.

L'accord fixe le délai et les modalités selon lesquelles le salarié accepte ou refuse l'accord. S'il ne contient rien, l'employeur envoie la proposition d'application de l'accord au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (AR). Le salarié a un mois pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté la proposition. Le salarié qui refuse est licencié à titre individuel pour motif économique. Il a droit aux mesures d'accompagnement contenues dans l'accord.

Les garanties de l'accord de maintien de l'emploi

L'accord prévoit des garanties :

L'encadrement de l'accord de maintien de l'emploi par le juge

L'un des signataires de l'accord peut saisir le tribunal de grande instance, en référé, afin de demander la suspension de l'accord si les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués « de manière loyale et sérieuse » ou si « la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative ».

Le juge fixe le délai de la suspension, à l'issue duquel il autorise la poursuite de l'accord ou le résilie.

En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités de préavis, de licenciement et d'assurance chômage sont calculées sur la base de la rémunération du salarié lors de la rupture ou de la conclusion de l'accord si elle était supérieure à ce moment.

Le congé de reclassement et le congé de mobilité

Les entreprises occupant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié menacé de licenciement pour motif économique.

Le congé de reclassement s'effectue pendant le préavis dont le salarié est dispensé. Si sa durée dépasse celle du préavis, la fin du préavis est reportée à la fin du congé de reclassement.

Les modalités du congé de reclassement

Le salarié peut ainsi bénéficier de prestations d'une cellule d'accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens).

Le congé de reclassement a une durée comprise entre 4 et 12 mois maximum. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l'employeur.

Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. Son silence vaut refus. S'il accepte, il conserve son statut.

Le rémunération du salarié en congé de reclassement

Le salarié perçoit son salaire complètement pendant la période correspondant à la durée du préavis. Lorsque le préavis est terminé, il reçoit au moins l'équivalent de 65 % des salaires bruts moyens des 12 derniers mois, avec un minimum fixé à 85 % du Smic.

A la fin du congé de reclassement, le salarié perçoit l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par Pôle emploi.

Un congé de mobilité, destiné au même public, peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Chaque salarié est libre de choisir entre le congé de mobilité et le congé de reclassement.

L'entreprise doit chercher un repreneur dans certains cas

Selon la loi de sécurisation de l'emploi, l'employeur soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement et envisageant un licenciement collectif avec fermeture d'un établissement, doit rechercher un repreneur et en informer le comité d'entreprise dès la première réunion portant sur le projet de licenciement. Le comité d'entreprise est informé des offres de reprise.

Ces règles concernent seulement les entreprises de plus de 1 000 salariés comptant licencier au moins 10 personnes sur une période de 30 jours et obligées de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social).

Pour les entreprises de moins de 1 000 salariés

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire (quel que soit le nombre de salariés), l'employeur doit, sous peine de sanctions, proposer aux salariés concernés un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La jurisprudence sur la recherche du reclassement

Dans la pratique, les salariés ne sont pas égaux. La recherche du reclassement a peu de signification dans une très petite entreprise. Toutefois, l'exigence va de plus en plus loin, explique Florence Bachelet, avocate au barreau de Bordeaux.

Les juges mettent à la charge des petites entreprises des obligations proches de celles des grandes.

L'employeur doit chercher à reclasser dans les entreprises de la branche

Un licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse parce que l'employeur aurait dû, après avoir recherché un reclassement interne, faciliter les démarches en externe des salariés et rechercher les possibilités de réinsertion dans les entreprises de la branche. Il « aurait pu user de ses connaissances du marché » (cour d'appel de Grenoble, 10 septembre 2001).

Un PSE n'est pas suffisant pour justifier que l'employeur a rempli son obligation.