Licenciement : des motifs objectifs peuvent être invoqués

Licenciement : des motifs objectifs peuvent être invoqués

En dehors de toute faute du salarié, vie professionnelle et vie privée ne font pas toujours bon ménage : maladie ou inaptitude, perte de confiance, incompétence professionnelle, insuffisance de résultats, refus de modification du contrat de travail… autant de motifs de licenciement invoqués par les employeurs.

Licenciement pour cause de maladie ou d'inaptitude prolongée

La maladie et l'inaptitude ne sont pas en soi un motif de licenciement : l'état de santé ne doit pas être discriminatoire. Le salarié qui tombe malade doit justifier son absence en envoyant au service du personnel le certificat médical d'arrêt de travail que lui a fourni son médecin.

Toutefois, lorsque la maladie est répétée ou de longue durée, entraînant des absences qui nuisent au bon fonctionnement du service, l'employeur peut être amené à licencier la personne malade afin de la remplacer.

Il devra donc démontrer que l'absence du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif.

L'employeur doit tenter de reclasser le salarié inapte

Mais si le salarié est déclaré inapte, l'employeur doit, avant de le licencier, tenter de le reclasser dans un autre emploi correspondant à ses capacités réduites. Le salarié ne peut être déclaré inapte par le médecin du travail qu'à l'issue de deux examens médicaux espacés de deux semaines.

La recherche d'un poste de reclassement doit intervenir dans le mois suivant le second examen médical de reprise. Si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse, l'employeur peut alors procéder au licenciement.

Si l'employeur ne cherche pas à reclasser le salarié, ce dernier a droit devant les prud'hommes à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à une indemnité compensatrice de préavis.

Deux conditions doivent être réunies pour justifier le licenciement :

1. La désorganisation de l'entreprise compte tenu de l'emploi laissé vacant et de la taille de l'entreprise. C'est ainsi qu'ont été considérés comme justifiés d'une part le licenciement d'un directeur des approvisionnements malade depuis 5 mois, le poste ne pouvant rester plus longtemps inoccupé, d'autre part celui d'une secrétaire absente depuis 2 mois dans la mesure où elle était la seule secrétaire d'une entreprise ne comptant pas plus de 10 salariés.

2. Une absence telle qu'elle nécessite l'embauche, à titre définitif, d'un nouveau salarié dans des délais normaux. Le remplacement par un collègue du même service ou de la même équipe ne suffit pas à justifier le licenciement.

Attention : votre convention collective s'est peut-être prononcée pour mieux vous couvrir en cas de maladie, reportez-vous-y. Certaines conventions collectives peuvent prévoir une clause de "garantie d'emploi" : l'employeur ne peut pas procéder au licenciement pendant les 3 (ou 6… ) premiers mois d'absence continue ou discontinue.

Licenciement en raison d'une perte de confiance

La perte de confiance d'un employeur envers son salarié semble, à première vue, un élément subjectif de licenciement, donc un grief à écarter. Pour justifier un licenciement, la perte de confiance doit reposer sur des éléments "objectifs".

Quatre éléments peuvent fonder la perte de confiance :

1. Les indiscrétions, par exemple la divulgation des salaires de certains membres du personnel par un employé administratif.

2. Les désaccords ou mésententes graves entre un salarié et son employeur, notamment un refus de collaboration avec la direction accompagné de dénigrements propres à détériorer la confiance qui doit exister dans toute relation de travail.

3. Le risque d'une concurrence déloyale favorisé par des relations familiales, conjugales. Toutefois, ne justifie pas un licenciement la simple crainte de l'employeur de la survenue de troubles commerciaux suite à une relation intime d'une secrétaire avec le responsable d'une agence concurrente alors qu'aucune complicité n'est établie…

4. La suspicion, notamment de vol, résultant d'une condamnation qui a été fortement médiatisée, causant ainsi un préjudice à l'entreprise.

Licenciement pour incompétence professionnelle

L'inaptitude du salarié à exécuter correctement son travail peut, dans les faits, se traduire soit par une insuffisance quantitative : le rendement n'est pas ou plus atteint (les erreurs ou malfaçons se multiplient dans le travail, le chiffre d'affaires baisse…), soit par une insuffisance qualitative (manque de compétence, d'autorité ou de motivation sans qu'il s'agisse pour autant d'une faute volontaire).

L'introduction de nouvelles technologies, de nouvelles conditions de travail peut révéler un seuil d'incompétence chez tel ou tel salarié. Mais attention, l'employeur est, dans ces circonstances, tenu d'offrir une formation à ces nouvelles technologies, un temps d'adaptation…

L'appréciation de l'employeur ne doit pas être arbitraire

Si l'insuffisance professionnelle se confirme par la suite, l'employeur peut légitimement licencier le salarié concerné puisque son travail ne donne pas satisfaction.

À la condition que l'appréciation patronale ne soit pas arbitraire. L'employeur doit invoquer des faits précis et vérifiables. Les juges peuvent rechercher si certains faits ne contredisent pas le grief avancé tels qu'une récente augmentation ou l'absence de reproches antérieurs.

Comparer avec un autre salarié

Une comparaison avec un autre salarié ayant le même statut professionnel et le même poste peut révéler l'incompétence de l'un par rapport à l'autre.

En tout état de cause, l'insuffisance du salarié ne doit pas provenir d'une baisse générale des résultats de l'entreprise ou d'une erreur d'affectation imputable à l'employeur.

Licenciement pour insuffisance de résultats

Ce grief vise en priorité les salariés rémunérés à la commission : agents commerciaux, vendeurs, représentants…

Lorsque les objectifs fixés ne sont pas réalisés, l'employeur n'a pas pour autant un motif réel et sérieux de licenciement. Il doit justifier d'un manquement du salarié : une faute, une négligence, une insuffisance professionnelle, un défaut de prospection de clientèle.

Les tribunaux contrôlent le caractère raisonnable des objectifs

En outre, les tribunaux examinent le caractère raisonnable des objectifs à atteindre, la situation du marché dans lequel le salarié évolue… afin de faire le partage entre les mauvaises performances de celui-ci et des critères "objectifs" d'échec : conjoncture économique défavorable, résultats commerciaux surévalués et donc impossibles à atteindre.

Si le contrat de travail contient une "clause de résultat ou de quotas" qui précise le chiffre d'affaires à réaliser et la période pour l'atteindre, le licenciement sera considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse par les tribunaux :

  • si les résultats exigés étaient réalisables ; si le délai imparti pour y arriver (l'année civile, 9 mois) s'est écoulé, l'employeur ne pouvant donc au bout de 2 ou 3 mois licencier prématurément pour ce motif ;
  • si l'activité professionnelle est compatible avec l'exigence de résultats. Dans le domaine médical, les tribunaux ont jugé qu'un chirurgien-dentiste devait exercer en toute indépendance.

Si le contrat de travail ne contient pas d'objectifs à réaliser, les mauvais résultats d'un salarié peuvent justifier son licenciement mais l'insuffisance doit être objective, c'est-à-dire quantifiable, notamment par comparaison avec des collègues placés dans la même situation, un secteur d'activité identique…

L'insuffisance doit être durable

L'insuffisance doit s'étaler sur la durée et non pas être occasionnelle. Il ne doit pas s'agir d'une défaillance passagère chez un salarié réputé pour la qualité de ses résultats.

Enfin, la responsabilité du salarié - mais pas nécessairement sa faute - doit être en cause. Il s'agit, en effet, d'un licenciement pour motif personnel, et non pas d'un licenciement économique, même si l'environnement économique connaît des difficultés qui rejaillissent sur les résultats escomptés.

Licenciement en raison d'une modification du contrat de travail

Les tribunaux distinguent les modifications d'un élément essentiel du contrat de travail et les changements des conditions de travail décidés par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Attention ! Lors de la conclusion du contrat de travail, employeur et salarié doivent attacher de l'importance aux clauses légales (obligatoires) et contractuelles, c'est-à-dire inscrites au contrat d'embauche, d'une part, aux clauses conventionnelles d'autre part.

L'employeur informe le salarié

Lorsque l'employeur envisage une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, il informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (AR). Le salarié dispose d'un délai de réflexion fixé par l'employeur pour faire connaître son refus. À l'issue de ce délai, l'employeur peut alors procéder au licenciement (ou renoncer à la modification). En l'absence de réponse du salarié passé ce délai, ce dernier est réputé avoir "refusé" la modification proposée. Votre convention collective peut apporter des précisions concernant la procédure.

Lorsque la modification est justifiée par un motif économique, le salarié a un mois pour répondre à la lettre recommandée avec AR envoyée par l'employeur. Son silence au terme du délai d'un mois vaut acceptation de la modification.

  • Les simples changements des conditions de travail doivent être acceptées par les salariés car ce sont des mesures prises par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Dans quelles hypothèses y a-t-il modification du contrat ?

  • Rémunération

Celle-ci constitue un élément essentiel du contrat. Toute modification (suppression d'une prime, modification du mode de calcul…) "constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié", selon la jurisprudence.

Il y a modification du contrat chaque fois que l'on augmente ou diminue la durée du travail.

Les juges s'appuient sur l'ampleur du changement et son impact sur la vie personnelle et familiale pour faire la distinction entre la modification du contrat (changement des horaires de travail consécutif à un passage d'un travail de jour à un travail de nuit) et le simple réaménagement à la discrétion de l'employeur.

La modulation du temps de travail sans l'accord du salarié est possible, sauf s'il est à temps partiel. Le salarié ne peut pas refuser la modulation des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, si elle est définie par un accord d'entreprise.

Cette mesure permet à l'employeur de concentrer les heures de travail des salariés sur plusieurs semaines en période de forte activité puis de les réduire par la suite.

  • Lieu de travail

Lorsque les modifications de lieux de travail se font dans le même secteur géographique, les juges admettent une certaine souplesse vis-à-vis de l'entreprise, écartant les considérations d'ordre familial ou personnel émises par les salariés.

Un licenciement économique en cas de refus d'un accord compétitivité-emploi

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 permet à l'employeur en proie à de graves difficultés économiques de conclure un accord compétitivité-emploi ou de maintien de l'emploi. Cet accord d'entreprise modifie directement les contrats de travail. En principe, cette modification peut concerner la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition et le salaire.

L'employeur demande obligatoirement à chaque salarié s'il accepte la modification. Le délai de réponse est d'un mois, sauf si l'accord prévoit un autre délai. Si un salarié refuse, l'employeur peut prononcer son licenciement économique.

Griefs tirés de la vie privée du salarié

La loi frappe de nullité tout licenciement en raison des mœurs d'un salarié, de sa situation de famille, de ses opinions politiques… au nom du respect de la vie privée de tout salarié.

Mariage, liaison, concubinage, homosexualité, convictions religieuses ou syndicales… autant de motifs jugés nuls, sauf si le comportement privé du salarié crée un trouble dans l'entreprise.