Licenciement dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi

Peut-on être licencié dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) si on est en arrêt maladie ou en congé solidarité ?

Réponse de l'expert

En France, le plan de sauvegarde de l'emploi, également connu sous son ancien nom de plan social ou sous le sigle PSE, est un dispositif visant à limiter les conséquences des licenciements collectifs, mis en place dans les articles L.1233-61 à L.1233-64 du code du travail. Instauré par la loi "Soisson" du 2 août 1989, le plan social a été renommé "plan de sauvegarde de l'emploi" par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 

En cas de licenciement individuel comme en cas de licenciement collectif, l’employeur doit établir un ordre des licenciements (Cour de Cassation 13 juillet 1993), sauf si tous les emplois d’une catégorie sont supprimés (Cour de Cassation 22 janvier 1992).

Il applique pour cela des critères fixés :
· soit par la convention collectif ou l’accord collectif applicable à l’établissement ;
· soit par lui même, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Les critères retenus prennent en compte les charges de famille (notamment celles de parents isolés), l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées, les salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie (article L1233-5 du code du travail).

Cette liste légale n’est pas limitative. L’employeur peut privilégier certains critères ou établir une pondération entre eux à la condition d’avoir pris en compte l’ensemble de ces critères.

Sur demande du salarié licencié, l’employeur doit informer celui-ci des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements (article L1233-43 du code du travail).
La demande du salarié doit être expédiée à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi

La maladie n’est pas, en elle-même, une cause de licenciement. Au contraire, l’article L.1132-1 du code du travail pose l’interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Mais ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou répétée perturbe son fonctionnement (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juillet 1998).

Ainsi, la maladie peut, par le trouble qu’elle apporte à la marche de l’entreprise, devenir une cause réelle et sérieuse de licenciement en mettant l’employeur dans la nécessité de pourvoir au remplacement du malade s’il y a :

  • fréquence des absences caractérisant un véritable absentéisme ;
  • prolongation de la maladie qui tend à devenir un état permanent ;
  • constatation d’une inaptitude par le médecin du travail.

Nous précisons toutefois que la maladie ne garantit pas le salarié contre un licenciement qui serait d’une autre origine, comme un motif économique ou une faute imputable au salarié. La faute ne peut être que liée à la violation d’une obligation incombant au salarié malade. Il peut s’agir de la non justification de l’absence (Cour de cassation, chambre sociale, 2 février 1977) ou du fait de ne pas reprendre le travail à l’issue de la période de suspension, ou de se livrer à une activité concurrente de celle de son employeur pendant son congé pour maladie (Cour de cassation, chambre sociale, 21 juillet 1994).

En dehors de ces hypothèses, la cour de cassation restreint la possibilité de licencier un salarié malade en exigeant, en plus de la preuve de la désorganisation ou de la perturbation de l’entreprise, son remplacement définitif. Si tel n’est pas le cas, le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La convention collective peut contenir une clause de garantie d’emploi. Cette stipulation a pour effet d’assurer le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée de maladie. Au-delà de cette période, l’employeur retrouve la possibilité de licencier.

Mais, l’existence d’une clause conventionnelle relative à l’absence prolongée pour maladie ne suffit pas en elle-même, et quelle que soit la teneur de cette clause, pour justifier un licenciement. Il faut que l’absence soit telle qu’elle rende nécessaire, pour la bonne marche de l’entreprise, le remplacement du salarié. L’absence du salarié qui se prolonge au-delà de la période de garantie d’emploi ne constitue pas, en elle-même, une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 1995).

Par ailleurs, lorsqu’il envisage le licenciement d’un salarié, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement prévue par les articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-6, et R.1232-1 du code du travail. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable avant la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la procédure de licenciement n’est respectée, celui-ci est irrégulier.
L’absence du salarié à l’entretien n’est pas fautive et ne peut être reprochée au salarié.

Tout salarié peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale lorsqu’un ascendant, descendant ou toute personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital (article L.3142-16 du code du travail). Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Toutefois, rien n’empêche la rupture du contrat de travail pour tout motif extérieur au congé : motif économique, motif personnel au salarié (inaptitude, insuffisance professionnelle, faute..).

Ainsi, en dehors de toutes dispositions spécifiques prévues dans la convention collective, aucun texte n’interdit à un employeur de licencier pour motif économique, un salarié en congé de maladie ou en congé de solidarité.