Licenciement d'un salarié protégé : comment le contester ?

J'ai 61 ans et je suis un salarié protégé (CHSCT). L'inspection du travail à refusé mon licenciement pour inaptitude (car je suis en arrêt maladie). Mon entreprise conteste auprès du ministre du Travail cette décision que j'attends (j’ai été reçu par le directeur adjoint de la direction départementale du travail en présence d’un délégué du personnel de la CGT). Si le ministre autorise mon licenciement, pourrai-je contester cette décision, dans quel délai et devant quel tribunal ? D'autre part, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est en cours dans cette entreprise. Je me suis porté volontaire pour ce PSE en choisissant la création d'entreprise. La direction me refuse cette possibilité en disant que je ne peux bénéficier que des mesures d'âge de ce plan. N'est-ce pas de la discrimination (liberté de choix) ? Si l’on me licencie alors que j’ai une demande de maladie professionnelle en cours, pas encore reconnue, pourrai-je réclamer le doublement de la prime de licenciement prévue dans ma convention collective (Caoutchouc) ?

Réponse de l'expert

Les représentants du personnel siégeant au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de Travail (CHSCT) et les membres élus de ce comité bénéficient d’une protection en matière de licenciement (article L.2411-13 du code du travail).

En effet, l’employeur doit recueillir le consentement de l’inspection du travail pour licencier cette catégorie de salarié.
En tout état de cause, si l’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement, le salarié doit être maintenu dans son emploi et percevoir son salaire.

La décision de l’inspecteur du travail peut dans le délai de 2 mois à dater de sa notification, faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre du travail, lequel peut confirmer ou infirmer la décision initiale (article R.2422-1 du code du travail).

Aucun délai n’est imparti au ministre pour se prononcer. Toutefois, le silence gardé par l’administration pendant 4 mois équivaut à une décision implicite de rejet.

Le ministre vérifie que la mesure n’est pas en rapport avec la mandat de l’intéressé. Si tel est le cas, il est tenu de confirmer le refus d’autorisation (Conseil d’État 18 janvier 1991 n°85317). Le ministre n’est en principe pas tenu de procéder à une enquête contradictoire (Conseil d'État 17 février 1992 n°74566) sauf si l’inspecteur du travail n’y a pas procédé (Conseil d’État 23 février 1983 n°35312). Il se place pour statuer, sur la légalité de la décision de l’inspecteur du travail, à la date où celle-ci a été prise (Conseil d’État 6 juillet 1990 n°100489).

Si le ministre rejette explicitement ou implicitement, le recours en annulation d’un refus d’autorisation de licenciement, la décision ne peut faire l’objet que d’un recours contentieux à l’initiative de l’employeur.

Si le ministre annule purement et simplement la décision de l’inspecteur du travail, l’employeur devra formuler une nouvelle demande d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail.

La décision du ministre de réformation de la décision initiale, peut permettre dans sa rédaction à l’employeur de prononcer le licenciement dès la notification de la décision ministérielle.

La décision administrative peut faire l’objet d’un recours contentieux pour excès de pouvoir. Le tribunal administratif compétent pour statuer sur le recours est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement dont l’activité est à l’origine du litige (article R.312-10 du code de justice administrative).

Le recours contentieux peut être formé par l’employeur ou le salarié dans la mesure où la décision attaquée leur fait grief.

Le recours doit être formé dans les 2 mois qui suivent la notification de la décision explicite de l’inspecteur du travail ou du ministre du travail, ou la décision implicite de rejet résultant de son silence pendant 4 mois.

Le recours devant les juridictions administratives n’a pas d’effet suspensif sauf si la suspension de la décision a été demandé par voie de "référé-suspension". Cette mesure est possible en cas d’urgence et de doute sérieux sur la légalité de la décision.

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent de licencier pour motif économique au moins 10 salariés dans une période de 30 jours doivent établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (article L.1233-61 du code du travail).

Le but est de limiter le nombre de licenciement. Pour cela, le plan intègre un plan de reclassement notamment pour les salariés âgés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Ce plan peut prendre la forme d’un engagement unilatéral de l’employeur ou parfois d’un accord collectif.
Il prévoit notamment des actions de reclassement interne ou externe, des actions de soutien à la création ou la reprise d’activité par les salariés, des actions de formations de reconversion (article L.123362 du code du travail).
La mise en œuvre des mesures du plan fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée des représentants du personnel. De plus, l’autorité administrative est associée aux mesures prises.

Les mesures du plan s’appliquent à tous les salariés concernés par le projet de licenciement économique.

Le plan peut toutefois, contenir des mesures réservées à certains salariés à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. Le juge doit donc vérifier, dans ce cas, si les conditions posées à l’octroi de la mesure ne sont pas discriminatoires (Cour de Cassation 10 juillet 2001 n°99-40.987).

En l’espèce, seul le juge dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation pour qualifier le refus de discriminatoire.

Lorsqu’un licenciement est prononcé notamment pour inaptitude du salarié et suite à son refus du reclassement proposé, cette rupture ouvre droit pour le salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (article L 1226-14 du Code du travail).

La convention collective des salariés du domaine du caoutchouc ne prévoit pas de doublement de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Ainsi, soit le salarié bénéficie de l’indemnité légale spéciale de licenciement, soit à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.

Toutefois, le versement de cette indemnité spéciale de licenciement suppose une reconnaissance effective de la maladie professionnelle au moment de la rupture du contrat.