Licenciement : comment négocier ?

Licenciement : comment négocier ?

Lors d'un licenciement, d'une démission ou d'une rupture conventionnelle, il est un moment où employeur et salarié doivent s'accorder. Une rencontre à aborder dans un esprit ouvert et positif.

Pour réussir une négociation, il faut être persuadé qu'il est possible d'engranger davantage de bénéfices en choisissant cette voie. Les avantages sont évidemment différents pour les deux parties.

Dans un processus de licenciement, le temps joue pour le salarié et contre l'entreprise, rappelle Jean-Pierre Lorenzi. La négociation est là pour rapprocher les points de vue et arriver à un accord acceptable. L'entreprise est gagnante si tout se passe bien."

Nous avons demandé à ce formateur de managers de répondre à nos questions.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre lors de la négociation ?

  • Se rendre à la négociation avec une préparation insuffisante.
  • Demander peu de peur de ne rien obtenir : il faut élaborer une grille de priorités.
  • Placer le débat sur le terrain émotionnel et se laisser guider par l'amertume.
  • Ne pas venir à la table de négociation, car cela n'interrompt pas la procédure.
  • Avoir des prétentions au-delà du raisonnable.
  • Perdre son sang-froid et adopter une attitude de communication agressive.
  • Réagir à chaud. Prendre une décision importante dans le feu de l'action.
  • Vouloir gagner sans rien céder.
  • Utiliser un comportement d'intimidation.
  • Renvoyer la discussion à plus tard.

Dans quel état d'esprit le salarié doit-il se présenter à la table de négociation ?

Il importe d'adopter une attitude ouverte et en même temps très ferme.

La négociation est un acte de vente : il faut vendre son départ, en démontrant l'intérêt de l'entreprise à la conclusion d'un accord rapide. En ayant réfléchi au préalable sur ce qui est possible, on peut mettre la barre un peu au-dessus du maximum.

Ne pas se lancer dans une discussion de marchand de tapis

Si un accord n'est pas obtenu sur ces termes, il ne faut surtout pas se lancer dans une discussion de marchand de tapis, mais susciter une contre-proposition.

Il faut se placer sur le terrain de l'entreprise : c'est à elle de justifier son refus, pas au salarié. Le mieux préparé entraîne l'autre dans sa logique.

Faut-il se faire accompagner ou négocier seul ?

Tout dépend de son aisance dans les échanges. Un employé qui perd ses moyens à l'idée de se retrouver en face de la direction des ressources humaines aura besoin d'un soutien là où un cadre rompu aux négociations se sentira très à l'aise.

Ensuite, il faut évaluer la charge émotionnelle que l'on est capable de supporter. La présence d'une tierce personne peut rassurer si l'on a peur de se laisser déborder par les sentiments. Enfin, avoir un témoin non impliqué permet de "débriefer" l'entretien.

Quelle est la meilleure façon d'aborder le volet financier  ?

En toutes circonstances, il est bon d'avoir une longueur d'avance.

Même si les services de RH ont tous les éléments pour préparer la négociation financière, il faut avoir pris connaissance de la convention collective ou de l'accord d'entreprise et relire son contrat de travail pour vérifier s'il ne contient pas de conditions particulières.

Ne pas oublier les accessoires de salaire

Ne pas oublier les accessoires de salaire : primes non versées, congés payés non pris, éventuellement prorata de primes annuelles, remboursements de frais, salaires différés, contrepartie de la clause de non-concurrence quand elle a été signée.

Il ne faut pas formuler de demandes déraisonnables, mais se laisser une marge de manœuvre.

Demander du temps si nécessaire

Enfin, vous n'êtes pas obligé de conclure tout de suite, et il ne faut pas hésiter à demander du temps (une journée est suffisante) si les propositions méritent réflexion.

De quoi faut-il se méfier ?

Les sentiments sont rarement bons conseillers. Il faut essayer de mettre le moins possible de passion dans la négociation. Et se projeter dans l'avenir. Pour cela, il est nécessaire de connaître l'état du marché de l'emploi dans la région et le devenir du métier que l'on exerce.

Si ce dernier n'est pas porteur, avoir réfléchi à une reconversion professionnelle et s'être renseigné sur la formation que l'on envisage d'effectuer pour y parvenir permet de la présenter et de tenter d'obtenir une aide pour la financer. Elle peut s'ajouter au bouquet préalablement défini.

Comment doit se dérouler la négociation ?

On peut scinder la négociation en trois phases. Premier temps : exposer sa situation pour bien faire comprendre l'étendue des problèmes. Le salarié, toujours animé d'un état d'esprit positif, ne doit pas hésiter à reformuler ses propositions, pour s'assurer de leur bonne compréhension, et à amener son interlocuteur à mieux exprimer sa pensée.

Il faut utiliser des questions ouvertes : pour qui ? Pourquoi ? Quand ? Comment ? L'objectif étant de partager l'analyse et d'obtenir l'adhésion.

Eviter les décisions dans le feu de l'action

Le deuxième temps est celui qui permet d'intégrer la situation en se projetant dans l'avenir. Il peut être alors nécessaire de faire le moins possible de références au passé, d'examiner les priorités, de demander conseil, de faire une synthèse. La règle d'or est de ne pas prendre de décision dans le feu de l'action et de se ménager le temps de réfléchir à la situation.

Le troisième temps est la période de concrétisation. Elle doit intervenir dans un délai raisonnable pour les deux parties, ni trop long ni trop court (trois semaines).

Les régimes fiscal et social de l'indemnité de départ

L'indemnité versée en cas de licenciement pour motif personnel et de licenciement économique hors plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social) est exonérée d'impôt sur le revenu sous certaines conditions.

Seule est exonérée la part de l'indemnité limitée à l'un des montants suivants, selon ce qui avantage le plus le salarié :

  • montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
  • deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédant le licenciement, dans la limite de 225 288 € ;
  • 50 % du montant de l'indemnité, dans la limite de 225 288 €.

La somme peut être exonérée de cotisations sociales

L'indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (76 080 € en 2015). Si l'indemnité dépasse ce seuil, seule la fraction située au-delà est soumise aux cotisations, à la CSG et à la CRDS.

Mais si l'indemnité dépasse dix fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (380 400 € en 2015), elle est soumise en totalité aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

En principe, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise aux mêmes régimes fiscal et social que l'indemnité de licenciement hors PSE.

L'indemnité de licenciement ou de départ volontaire dans le cadre d'un PSE est totalement exonérée d'impôt. Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond de la Sécurité sociale.

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