Licencié économique à 57 ans : FNE ou CPR ?

Je travaille depuis 1982 dans l'industrie pour xxx, à Coulommiers (77). J'ai 57 ans au mois de juillet, je vais être licenciée économique dans quelques jours. Je voudrais savoir qu'est-ce qui est le plus approprié pour moi en fonction de mon âge et de ma situation : la convention de préretraite totale FNE ou la convention personnalisée de reclassement (CPR) ? L'employeur ne m'a pas fourni le bulletin d'adhésion pour le Fonds national de l'emploi (FNE) au cours de l'entretien préalable au licenciement. Il me propose uniquement le plan de reclassement, le CPR.

Réponse de l'expert

Le dispositif de préretraite concerne des salariés dont l’activité est interrompue alors qu’ils n’ont pas encore la possibilité de faire liquider leur pension de retraite alors même qu’ils pourraient bénéficier d’une retraite à taux plein et qui bénéficient d’un revenu de remplacement jusqu’au moment où ils pourront faire liquider leurs droits à retraite. Leur situation est définitive.

Il existe plusieurs types de préretraite, notamment les conventions d’allocations spéciales financées par le Fonds national de l’emploi (FNE) et destinées aux salariés licenciés pour motifs économiques.

La préretraite progressive du fonds national de l’emploi permet aux salariés âgés de transformer leur emploi à temps plein en emploi à temps partiel, en contrepartie du versement d’une allocation. Cette transformation volontaire permet soit de procéder à des embauches d’un ou plusieurs demandeurs d’emplois, soit d’éviter ou de diminuer le nombre des licenciements dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Elle suppose au préalable l’adhésion du salarié à une convention de préretraite progressive, conclue entre l’employeur et l’Etat après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. La durée du travail du préretraité peut être prévue soit sur l’année, soit sur la totalité de la période de la préretraite. Elle ne peut en tout état de cause être supérieure à 50 % de la durée antérieure du travail à temps plein. Lorsqu’elle fait l’objet de prévisions pluriannuelles, la durée annuelle du travail ne peut être inférieure à 20 % ni supérieure à 80 % de la durée antérieure.

Toutes les entreprises du secteur privé peuvent conclure des conventions de préretraite progressive. Les salariés bénéficiaires doivent être âgés d’au mois 55 ans et de moins de 65 ans, justifier d’une durée d’affiliation au régime de la sécurité sociale d’au moins 10 ans, d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise et n’exercer aucune activité professionnelle.

Pour compenser le départ des salariés en préretraite progressive, l’employeur doit s’engager, dans le cadre de la convention de préretraite progressive, à procéder à des embauches. Cependant, lorsque le départ des salariés en préretraite est consécutif à un licenciement économique, l’obligation d’embaucher ne s’applique pas.

Par ailleurs, sauf dérogation, chaque adhésion d’un salarié à une convention de préretraite progressive du fonds national de l’emploi donne lieu à une contribution financière de l’entreprise, qu’elle procède ou non à des embauches compensatrices. Cette contribution est fonction de l’effectif de l’entreprise. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale, de taxes et participations assises sur les salaires. Elle est majorée pour toute adhésion qui n’est pas compensée par une embauche et minorée pour tenir compte de la proportion d’embauches de demandeurs d’emplois en difficulté. En cas de non-respect des embauches compensatrices, l’employeur s’expose à des sanctions financières.

Le salarié qui adhère à une convention de préretraite progressive va toucher le salaire correspondant à l’activité à temps partiel qu’il continue à exercer dans l’entreprise et une allocation de préretraite progressive à partir du jour de la transformation de son emploi. Le montant de cette allocation est égal à 30 % du salaire journalier de référence, dans la limite du plafond de calcul des cotisations de sécurité sociale, 25 % pour la fraction comprise entre une et deux fois ce plafond, sans pouvoir être inférieur à la moitié du montant minimal de l’allocation spéciale. Le versement de l’allocation de préretraite progressive est suspendu en cas d’accroissement de la durée du travail ou en cas de reprise d’une activité professionnelle par le salarié. L’allocation est soumise à une cotisation d’assurance maladie, à l’impôt sur le revenu, à la CSG et à la CRDS. Par ailleurs, le préretraité restant salarié de son entreprise, il demeure couvert par le régime général de la sécurité sociale.

Le dispositif des préretraites progressives du FNE a été abrogé à compter du 1er janvier 2005. Seules les conventions signées antérieurement à cette date continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme.

La préretraite FNE, ou préretraite-licenciement, permet aux salariés âgés licenciés pour un motif économique de percevoir un revenu de substitution, ou allocation spéciale, jusqu’à l’âge de la retraite (soit 65 ans au plus). Ce système est financé par l’Etat, l’employeur et le salarié et l’UNEDIC. Elle suppose au préalable, la conclusion d’une convention entre l’entreprise et le Fond National de l’Emploi à laquelle le salarié doit adhérer. Toutefois, aucune disposition ne fait obligation à l'employeur, qui a conclu cette convention, de proposer au salarié menacé d'un licenciement économique le bénéfice d'une telle préretraite. Du reste, l'administration donne pour consigne de limiter leur usage, en particulier lors de l'examen des plans sociaux. Dans cette perspective les préretraites totales FNE, lorsqu'elles sont utilisées, doivent intervenir en dernier recours après examen de toutes les mesures permettant d'éviter des licenciements ou de garantir des reclassements externes identifiés aux salariés (lettre ministérielle n°97-19 du 11 juillet 1997).

Pour bénéficier de la préretraite, les salariés doivent avoir la qualité de salarié et faire l’objet d’un licenciement pour motif économique, être âgés d’au moins 57 ans, avoir appartenu à un régime de sécurité sociale de salariés pendant au moins 10 ans et avoir été déclarés non susceptibles d’un reclassement. L’Etat, les collectivités locales et les établissements publics administratifs sont exclus du dispositif de préretraite totale.

L’employeur qui a conclu une convention d’Allocation spéciale du fonds national de l’emploi (ASFNE) est soumis au contrôle des embauches ultérieures. Il lui est interdit d’embaucher un salarié pour remplacer un bénéficiaire de la préretraite totale sans obtenir l’accord de la Direction départementale du travail et de l’emploi, pendant les 12 mois qui suivent l’adhésion à la convention. En cas d’embauche non autorisée, l’employeur devra verser une contribution dite supplémentaire.

Par ailleurs, la convention d’allocation spéciale du fonds national de l’emploi doit contenir une clause dans laquelle l’employeur s’engage à protéger les salariés âgés de plus de 50 ans. Il peut s’agir d’une clause de non-licenciement des salariés âgés ou d’une proposition d’offres de reclassement interne couvrant la durée d’application de la convention. En cas de non-respect des clauses de protection des salariés âgés, l’employeur devra verser une contribution supplémentaire.

Outre les contributions supplémentaires, l’employeur participe au financement de la convention d’allocation spéciale du fonds national de l’emploi (ASFNE) en versant une contribution globale en 2 fois. Cependant, la cotisation spéciale dite contribution Delalande, versée par l’employeur en contrepartie de la rupture du contrat de travail d’un salarié âgé d’au moins 55 ans, n’est pas due lorsqu’il a conclu avec l’Etat une convention d’allocation spéciale du fonds national de l’emploi (ASFNE). Les salariés qui ont adhéré à une convention de préretraite FNE ne peuvent contester la légitimité de leur licenciement pour motif économique et ne peuvent bénéficier de la priorité de réembauchage (Cass. soc. 26 janvier 2000, n°98-42.964). Ils renoncent au bénéfice des allocations de chômage auxquelles ils ont normalement droit.

Par ailleurs, les préretraités bénéficient d’une allocation spéciale versée chaque mois, jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein. En cas de reprise d’activité professionnelle, le versement de l’allocation est suspendu. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu, à la CSG, à la CRDS et à une cotisation d’assurance maladie.

Les préretraités participent au financement de la convention d’allocation spéciale du fonds national de l’emploi (ASFNE) en abandonnant une partie de leur indemnité licenciement. Cette part est égale à la différence entre le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite, sans pouvoir être portée à un montant inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Ils bénéficient des prestations en nature de l’assurance maladie et maternité et, des prestations invalidité décès pendant 12 mois suivant la rupture du contrat de travail. Ils ne bénéficient en revanche pas des prestations en espèce car l’indemnité n’est pas suspendue en cas de maladie du salarié.

Dans l’hypothèse où le licenciement est prononcé pour un motif économique, l’employeur d’une entreprise de moins de 1 000 salariés est contraint de proposer au salarié licencié, la convention de reclassement personnalisée (CRP). Cette convention permet au salarié de bénéficier d’une allocation spécifique de reclassement ainsi que d’un ensemble de mesures favorisant son reclassement accéléré pendant une période de huit mois (article L.1233-65 du code du travail).

Le salarié qui se voit proposer le bénéfice d’une CRP dispose d’un délai de 14 jours pour accepter ou refuser celle-ci. Ce délai court à compter de la remise, par l’employeur, du document l’informant de cette option. Au cours de ce délai, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par l’ASSEDIC compétente, destiné à éclairer son choix. S’il n’opte pas avant l’expiration de ce délai, le salarié est présumé refuser la proposition.

Son acceptation emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’expiration du délai de réflexion de 14 jours (article L.1233-67 du code du travail et circulaire UNEDIC n° 2006-09 du 13 avril 2006). La CRP prend effet le lendemain de cette rupture.

Ne s’agissant plus d’un licenciement, le salarié ne bénéficie plus de son préavis, il ne peut prétendre ainsi à une indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, si le salarié devait percevoir une indemnité de préavis supérieure à deux mois, la fraction excédant ces deux mois est versée au salarié par l’employeur. De plus, pour les salariés n’ayant pas deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, mais qui auraient pu bénéficier d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas accepté la CRP, le montant de cette indemnité leur est versée dès la rupture du contrat de travail (circulaire UNEDIC n° 05-12 du 13 juin 2005). En revanche, le salarié conserve son indemnité de licenciement ainsi que son indemnité compensatrice de congés payés. Il peut, même en adhérant à la CRP, utiliser le reliquat de ses droits à DIF (droit individuel à la formation, servant à financer certaines formations) qu’il a acquis au cours de l’exécution de son contrat. Dans ce cas, plafonné à 120 heures sur six années et à 20 heures par ans, son reliquat est doublé (article L 1233-66 du code du travail).

Pendant la CRP, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle et touche une allocation spécifique de reclassement personnalisé qui diffère selon l’ancienneté du salarié. Pour ceux qui justifient de plus de deux ans d’ancienneté. Elle est égale à 80 % du salaire journalier de référence pendant les 3 premiers mois. Elle ne peut être inférieure à 80 % du montant mensuel brut de l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas accepté la convention de reclassement personnalisé. Elle est ensuite égale à 70 % du salaire journalier de référence pendant les 5 mois suivants, sans pouvoir être inférieure à l’allocation de retour à l’emploi que le salarié aurait touché pendant cette période s’il n’avait pas adhéré à la CRP (l’ARE est servie par les ASSEDIC en cas de chômage). Pour ceux ayant moins de deux ans d’ancienneté, cette allocation est égale au montant de l’ARE qu’ils auraient perçu sans adhérer. Le service de l’allocation est interrompu en cas de reprise d’une activité professionnelle. Peut éventuellement être servie, à l’occasion, une indemnité différentielle.

Si, à l’issue de ce délai de 8 mois, le salarié est toujours à la recherche d’un emploi, il peut bénéficier de l’ARE, sans délai de carence, ni différé d’indemnisation, pour la durée normale d’indemnisation, diminuée de la durée de la CRP (arrêté du 23 février 2006 et convention du 18 janvier 2006 relative à la CRP).

De nouvelles dispositions, en matière de CRP, concernent les procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 1er avril 2009.

La convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé a été agréée le 30 mars 2009. Cette convention fait suite à l’accord national interprofessionnel du 23 décembre 2008. Ses dispositions sont applicables à toutes les entreprises de moins de 1 000 salariés à compter du 1er avril 2009 (date de publication de l’arrêté d’agrément au Journal officiel).

Cet accord reconduit le dispositif de la convention de reclassement personnalisé existant tout en y apportant certaines modifications. Ces dernières visent à améliorer le statut du bénéficiaire de la CRP dans le sens suivant :
· un allongement du délai de réflexion (laissé au salarié pour accepter ou refuser la CRP) de 14 à 21 jours ;
· un allongement de la durée de la CRP de 8 à 12 mois ;
· une amélioration de l’indemnisation du bénéficiaire : le montant de l’allocation spécifique de reclassement est de 80 % du salaire journalier de référence les 8 premiers mois et de 70 % les 4 derniers mois (auparavant : 80 % du salaire journalier de référence les 3 premiers mois et 70 % pendant les 5 mois suivants).
Ces nouvelles dispositions concernent les procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 1er avril 2009.

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