Le licenciement économique

Le licenciement économique

Des procédures spécifiques encadrent strictement les licenciements économiques. Elles diffèrent selon le nombre de salariés licenciés et la taille de l’entreprise.

Le licenciement économique est effectué pour des motifs qui ne tiennent pas à la personne du salarié mais à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Ces difficultés entraînent alors des suppressions ou des transformations d’emploi (qui obligent les employeurs à se séparer de salariés dont les tâches disparaissent) ou encore une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que refuse le salarié (par exemple une baisse de la rémunération, un changement de qualification, une diminution de la durée de travail).

La compétitivité peut justifier les licenciements économiques

La loi admet également la "sauvegarde de la compétitivité" pour motiver les licenciements économiques. C’est le cas des entreprises qui, pour maintenir leurs parts de marchés, décident de se réorganiser et de se séparer de certains salariés. À ne pas confondre avec la seule recherche de rentabilité alors que la situation financière de l’entreprise est satisfaisante.

L’obligation de reclassement avant tout

Avant de pouvoir procéder au licenciement, l’employeur doit satisfaire à son "obligation de reclassement". Le reclassement peut avoir lieu sur un emploi de même catégorie que celui occupé par le salarié ou équivalent ou encore, avec son accord exprès, dans une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées doivent être écrites et précises. Ce n’est qu’en cas d’échec des tentatives de reclassement que le licenciement économique peut être prononcé. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, le licenciement sera considéré comme étant "sans cause réelle et sérieuse".

Anticiper par un accord de maintien dans l’emploi

Depuis le 17 juin 2013, en application de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, et non structurelles, les entreprises peuvent conclure un accord de maintien dans l’emploi avec les syndicats de salariés représentatifs (articles L. 5125-1 et suivants du code travail).

L’accord aménage, pour les salariés concernés, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération. En contrepartie, pendant la durée de l’accord qui est de deux ans maximum, l’employeur s’engage à ne procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique.

L’accord fixe le délai et les modalités selon lesquelles le salarié accepte ou refuse l’accord. S’il ne contient rien, l’employeur envoie la proposition d’application de l’accord au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié a un mois pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté la proposition.

Le salarié qui refuse est licencié à titre individuel pour motif économique. Il a droit aux mesures d’accompagnement contenues dans l’accord.

Les garanties de l'accord de maintien de l'emploi

L’accord prévoit des garanties :

  • La rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés dont le taux horaire est égal ou inférieur à 1,2 Smic n’est pas diminuée et celle des autres salariés ne peut être ramenée en dessous de ce seuil.
  • Aucune dérogation n’est possible aux règles du code du travail relatives à la durée légale du travail, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et au 1er mai.
  • Si l'employeur ne respecte ses engagements, notamment le maintien de l'emploi, le salarié lésé a droit à des dommages et intérêts dont le montant et les modalités d'exécution sont fixés dans l'accord.

L'un des signataires de l’accord peut saisir le tribunal de grande instance, en référé, afin de demander la suspension de l’accord si les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués "de manière loyale et sérieuse" ou si la situation économique de l'entreprise a évolué.

Le juge fixe le délai de la suspension, à l’issue duquel il autorise la poursuite de l'accord ou le résilie. En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités de préavis, de licenciement et d’assurance chômage sont calculées sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture, ou avant la conclusion de l'accord si elle est supérieure.

L’ordre des licenciements économiques

Fixer des critères permettant de déterminer "l’ordre des licenciements", c’est-à-dire quels salariés seront effectivement licenciés, est une étape obligatoire, y compris pour un seul licenciement.

Les critères fixant l’ordre des licenciements figurent dans la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise. À défaut, il faut se reporter au Code du travail qui retient "notamment" les éléments suivants :

  • les charges de famille (en particulier celles des parents isolés) ;
  • l’ancienneté de service dans l’entreprise ;
  • les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap…) ;
  • les qualités professionnelles.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus. Il peut aussi ajouter d’autres critères, mais doit, en tout état de cause, prendre l’ensemble des critères en compte et, surtout, en informer le salarié à sa demande.

La priorité de réembauche après un licenciement économique

Le salarié licencié pour raison économique conserve une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail (c’est-à-dire un an à compter de la fin du préavis, exécuté ou non). Cette information doit figurer explicitement dans sa lettre de licenciement. Le salarié doit expressément demander à bénéficier de la priorité. Le salarié peut être réembauché dans tout emploi devenu disponible et compatible avec la qualification qu’il possédait. S’il a acquis de nouvelles aptitudes depuis son départ, il peut être réembauché au titre de cette compétence, à condition d’en informer l’employeur.

Le non-respect de la priorité de réembauche sanctionné

En cas de non-respect de la priorité de réembauchage, l’employeur peut être condamné à verser au moins deux mois de salaire à l’intéressé (cette disposition n’est applicable que pour les entreprises d’au moins 11 salariés et à condition que le salarié ait au moins deux ans d’ancienneté).

Une procédure de licenciement économique en trois étapes

Dans le cas d’un licenciement économique, l’employeur doit suivre la procédure dite "d’ordre public" valable également pour le licenciement non économique. Cette procédure comporte trois ­étapes incontournables : convocation à l’entretien préalable, notification du licenciement, respect du préavis. À cette ­procédure s’ajoutent d’autres étapes et d’autres formalités. Elles varient en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé et en fonction de la taille de l’entreprise.

Le licenciement économique d’un seul salarié

La procédure est la même que pour un licenciement non économique. Seule différence : la lettre de licenciement doit être envoyée au moins sept jours ouvrables après l’entretien préalable de licenciement (quinze jours pour un cadre), au lieu de deux jours dans le cas d’un licenciement non économique. Par ailleurs, l’ordre des licenciements doit être respecté.

Le licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours

Il s’agit d’un licenciement collectif pour motif économique sans obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. Avant d’adresser les convocations aux entretiens individuels préalables, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel en leur adressant tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours

L’entretien préalable n’est pas obligatoire si l’entreprise a des représentants du personnel. Si l’entreprise compte au moins 50 salariés, l’employeur a l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. Son but : éviter les licenciements ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement est inévitable.

L’employeur doit consulter le comité d’entreprise, au cours de deux réunions espacées d’au moins 15 jours, sur les licenciements projetés et sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

Pour les procédures de licenciement engagées à compter du 1er juillet 2013, le comité d'entreprise rend ses deux avis dans un délai maximum variable selon l’importance des licenciements ; il est de quatre mois pour deux cent cinquante licenciements ou plus.

Les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit notamment prévoir les mesures suivantes :

  • actions en vue du reclassement interne des salariés ;
  • création d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (mise en place d’antennes emploi, transfert de salariés chez des sous-traitants ou des clients, etc.) ;
  • actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion pour faciliter le reclassement interne ou interne des salariés ;
  • mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ;
  • mesures de réduction du volume des heures supplémentaires.

Deux modes d'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, pour les procédures de licenciement engagées à compter du 1er juillet 2013, l’employeur a le choix entre deux modes d’élaboration du plan : négocier un accord collectif ou rédiger un document unilatéralement.

L’accord collectif porte au minimum sur le contenu légal du plan de sauvegarde de l’emploi (ci-dessus) mais peut aussi concerner notamment le calendrier des licenciements, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées.

L’information de la DIRECCTE en cas de licenciement économique

Dans tous les cas, la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) doit être informée du ou des licenciements économiques, y compris lorsqu’il n’y a pas obligation de mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi. Lorsqu’un tel plan est obligatoire, elle doit valider l’accord collectif mettant en place le plan de sauvegarde de l’emploi ou homologuer le plan unilatéral de l’employeur.

L’administration comme les tribunaux sont très pointilleux sur le respect de la procédure d’un tel licenciement.

Un seul cas dérogatoire est admis pour la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise : lorsqu’un accord de méthode, signé entre l’entreprise et les représentants du personnel, a préalablement défini d’autres modalités de consultation (nombre de réunions, délais, recours à un expert-comptable, etc.).

La convention de reclassement personnalisé (CSP)

Les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent proposer aux salariés concernés par un licenciement économique un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour leur permettre de trouver plus rapidement un emploi. Le salarié dispose de vingt et un jours, à partir de la remise de la proposition écrite de contrat, pour accepter ou refuser la CSP. L’absence de réponse vaut refus.

Dès que le salarié accepte la CSP, le contrat de travail est rompu : il n’y a pas de préavis à effectuer et l’employeur n’a pas à verser d’indemnités de préavis. En revanche, il perçoit ses indemnités de licenciement. Le salarié devient alors stagiaire de la formation professionnelle pendant tout le temps de l’exécution du CSP, c’est-à-dire douze mois maximum.

L’allocation spécifique

Le bénéficiaire d’un CSP perçoit de Pôle Emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence (SJR). Cette allocation ne peut être inférieure à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) à laquelle le salarié aurait pu prétendre pendant la même période.

La détermination du montant de l'allocation spécifique de sécurisation s'effectue dans les mêmes conditions que celles prévues pour l'ARE. Les salariés ayant moins de un an d'ancienneté dans l'entreprise perçoivent une allocation égale à l’ARE.

Le salarié bénéficie de mesures d’accompagnement personnalisées (suivi individuel, bilan de compétences, formation, périodes de travail, etc.).

Le congé de reclassement

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, les personnes concernées par le licenciement économique ont droit à un congé de reclassement. Pendant ce congé, qui dure entre quatre et douze mois, le salarié licencié bénéficie d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement pour l’aider à retrouver un emploi.

Huit jours pour accepter le congé de reclassement

Le salarié dispose alors de huit jours à compter de la réception de sa lettre de licenciement pour accepter ou bien refuser le congé. L’absence de réponse équivaut à un refus. Le congé débute pendant la période de préavis, le salarié étant dispensé de l’exécuter. Le préavis est prolongé si la durée du congé excède celle du préavis. Ainsi, le contrat de travail est maintenu pendant toute la durée du congé de reclassement.

Le salarié perçoit son salaire habituel pendant la période du préavis puis, pendant la période excédant celle du préavis, il perçoit 65 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée en congé (ou 85 % du Smic). L’indemnité de licenciement ne commence à être versée qu’au terme du congé de reclassement.

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, pour les procédures de licenciement engagées à compter du 1er juillet 2013, l'entreprise soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement qui envisage un projet de licenciement collectif avec fermeture d'un établissement, doit rechercher un repreneur et en informer le comité d'entreprise dès la première réunion portant sur le projet de licenciement. Le comité d'entreprise est informé des offres de reprise.

Les indemnités de licenciement

En cas de licenciement économique, l’indemnité légale de licenciement est fixée à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté. S’y ajoute une majoration de 2/15 de mois de ­salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans. Il s’agit de minima. Un certain nombre de conventions collectives prévoient des indemnités supérieures. Les indemnités de licenciement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu.

La rupture négociée pour motif économique

Compte tenu de la longueur des délais – et parfois de la lourdeur – des procédures de licenciement économique, en particulier dans les grandes entreprises, certains salariés sont intéressés par des départs "à l’amiable". La loi permet ces "départs volontaires" ou "départs anticipés" dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).

Avant de se décider et de choisir le départ volontaire, le salarié doit bien vérifier qu’il ne perdra rien par rapport à un licenciement économique. Il doit obtenir au moins les mêmes indemnités que celles qu’il aurait obtenues en cas de licenciement et cela doit être indiqué dans la convention qu’il signe avec son employeur. En principe, celle-ci a été négociée avec les représentants du personnel.